Дело № 2-1915/2025 ~ М-1353/2025
Рубцовский городской суд Алтайского края
Гражданские дела - первая инстанция
Суть дела
<title></title> <span style="TEXT-ALIGN: justify"> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"> Дело № 2-1915/2025</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"> 22RS0011-02-2025-001775-40</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">РЕШЕНИЕ</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Именем Российской Федерации</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">04 июля 2025 года город Рубцовск</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Рубцовский городской суд Алтайского края в составе:</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">председательствующего судьи Сень Е.В.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">при секретаре судебного заседания Ворониной Э.С.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">с участием прокурора Коноваленко Ю.В.,</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску <span class="FIO2">Рязанова Е.В.</span> к Обществу с ограниченной ответственностью «Новокузнецкое шахтопроходческое управление» о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">УСТАНОВИЛ:</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">истец Рязанов Е.В. обратился в суд с указанным иском к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «Новокузнецкое шахтопроходческое управление» (далее сокращенное наименование ООО «НШПУ»), в котором просил признать незаконным приказ <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span> о расторжении трудового договора (увольнении), восстановить его (истца) в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в его пользу компенсацию за вынужденный прогул по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб..</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В обоснование истец указал, что с <span class="Data2">***</span> состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности машиниста горных выемочных машин 5 разряда.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При рассмотрении в Рубцовском городском суде дела <span class="Nomer2"> </span> по иску Рязанова Е.В. к ответчику ООО «НШПУ» о взыскании компенсации морального вреда, причиненного несчастным случаем на производстве, а также взыскании среднего заработка, истцу стало известно о его увольнении за прогул <span class="Data2">***</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"><span class="Data2">***</span> истец получил письмо с уведомлением о том, что он уволен.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Истец запросив сведения о трудовой деятельности на гос.услугах установил номер приказа, дату его вынесения и основание увольнения.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Приказ о расторжении трудового договора Рязанов Е.В. не видел, ознакомлен с ним не был. Трудовая книжка находиться у работодателя.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Истец прогула не совершал, порядок увольнения работодателем был нарушен. График работы истца 15/15, заработная плата 120 000 руб. в месяц. Расчет на дату подачи иска 1 месяц * 120 000 руб. = 120 000 руб..</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Истец Рязанов Е.В., в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом в установленном законом порядке.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Представитель истца Рязанова Е.В. – Прутовых Р.Е., действующий на основании нотариально удостоверенной доверенности в судебном заседании исковые требования поддержал, просил восстановить истца на работе с <span class="Data2">***</span> в должности машиниста горных выемочных машин 5 разряда.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Представитель ответчика ООО «НШПУ» адвокат Некрасенко А.Н. действующая на основании ордера исковые требования не признала, просила в удовлетворении отказать в полном объеме.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Выслушав представителя истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Судом установлено и подтверждается материалами дела, Рязанов Е.В. состоял в трудовых отношениях с ООО «НШПУ» на основании трудового договора <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span> в должности машиниста горных выемочных машин 5 разряда (далее Договор).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Приказом <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span> истец принят на работу в основное производство (участок 7) машинистом горных выемочных машин 5 разряда, полная занятость, с тарифной ставкой (окладом) 116,44 руб.. Вахтовый метод работы. Договор действует до прекращения работ по оказанию услуг ПАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной добыче угля шахты «Сибиргинская».</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно трудовому договору работа является основным местом работы, трудовой договор является срочным, на время выполнения заведомо временных услуг ПАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной добыче угля шахты «Сибиргинская» (п.3.1).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с п.4.1 Договора к выполнению своих задач Рязанов Е.В. приступает с <span class="Data2">***</span>. Договор действует до прекращения работ по оказанию услуг ПАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной добыче угля шахты «Сибиргинская».</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">На основании п.9.1 Договора Рязанову Е.В. устанавливается вахтовый метод организации работ, 30 часовая рабочая неделя, продолжительность смены 8 часов, время начала и окончания рабочей смены регламентируется локальными нормативными актами. Перерыв для приема пищи и отдыха – в течение рабочей смены. Продолжительность вахты определяется графиком сменности вахты. Суммированный учет рабочего времени квартал.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Работнику установлен график сменности вахты 15 (рабочих дней вахты) и 15 (междувахтовый отдых). Начало вахты 16 число каждого месяца, окончание вахты последнее число месяца. Междувахтовый отдых. Машинистам горных выемочных машин установлен трехсменный график работы, продолжительность смены 8 часов.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Начало вахты, укомплектованность вахты, продолжительность вахты, чередование вахт и междувахтового отдыха, утверждается начальником участка.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Пунктом 3.18 Положения «Об оплате труда и премировании работников за результаты производственной деятельности» (с учетом изменений от <span class="Data2">***</span>) установлен порядок выплаты заработной платы: до 30 числа каждого текущего месяца, до 15 числа месяца, следующего за отчетным.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"><span class="Data2">***</span> Рязанов Е.В., получил травму, находясь на рабочем месте. В период с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span> Рязанов Е.В. находился на листках нетрудоспособности.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В период с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span> Рязанов Е.В. находился на междувахтовом отдыхе (согласно графику сменности).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">С <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span> Рязанов Е.В. находился в отпуске без сохранения заработной платы (на основании приказов <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span> и приказа <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span>).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В период с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span> Рязанов Е.В. находился на междувахтовом отдыхе (согласно графику сменности вахты).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">После окончания междувахтового отдыха в соответствии с графиком сменности Рязанов Е.В. должен был приступить к работе с <span class="Data2">***</span>, окончание работы <span class="Data2">***</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"><span class="Data2">***</span> ООО «НШПУ» направило в адрес Рязанова Е.В. письмо (с приложением направления на периодический медицинский осмотр), которым до сведения последнего довело об окончании <span class="Data2">***</span> отпуска без сохранения заработной платы, а также о необходимости пройти периодический медицинский осмотр в медицинском учреждении по месту жительства и представить заключение медицинского осмотра в отдел кадров.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Указанное письмо с приложением направления на периодический медицинский осмотр от <span class="Data2">***</span> Рязановым Е.В. получено <span class="Data2">***</span>, что не оспаривалось сторонами в ходе рассмотрения дела.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"><span class="Data2">***</span> за подписью генерального директора ООО «НШПУ» на имя Рязанова Е.В. оформлена производственная характеристика для медико – социальной экспертизы.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии со справкой серии МСЭ-2022 <span class="Nomer2"> </span> Рязанову Е.В. с <span class="Data2">***</span> до <span class="Data2">***</span> установлена степень утраты трудоспособности 30%.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"><span class="Data2">***</span> на имя генерального директора ООО «НШПУ» от технического руководителя Эрет В.С. поступила докладная записка о том, что Рязанов Е.В. машинист горных выемочных машин 5 разряда участка <span class="Nomer2"> </span> отсутствует на рабочем месте с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span>, о чем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте. Просил рассмотреть вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения за прогул. На указанной докладной записке имеется надпись без подписи и даты следующего содержания «О.К. Привлечь к дисциплинарной ответственности Рязанова Е.В. и уволить за прогул».</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"><span class="Data2">***</span> ООО «НШПУ» Рязанову Е.В. направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений об отсутствии на рабочем месте с <span class="Data2">***</span> до настоящего времени. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 65408005002963 письмо возращено <span class="Data2">***</span> отправителю ООО «НШПУ» из – за истечения срока хранения и получено последним <span class="Data2">***</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"><span class="Data2">***</span> в 10-00 час. техническим руководителем Эрет В.С. в присутствии заместителя начальника участка подземного Шаргородского О.В., помощника начальника участка подземного Шарифулина М.И. составлен акт о том, что <span class="Data2">***</span> Рязанову Е.В. машинисту горных выемочных машин 5 разряда участка <span class="Nomer2"> </span> в соответствии со ст. 193 ТК РФ было направлено уведомление о необходимости дать письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте с <span class="Data2">***</span>. Уведомление не было получено работником, возвращено на почту России <span class="Data2">***</span> и получено работодателем <span class="Data2">***</span>. Работник Рязанов Е.В. письменное объяснение о причинах своего отсутствия на рабочем месте не предоставил.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span> машинист горных выемочных машин, 5 разряда Рязанов Е.В. уволен <span class="Data2">***</span> по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)). Основанием приказа, указаны докладная записка начальника участка Эрета В.С. от <span class="Data2">***</span>; акты об отсутствии на рабочем месте за период с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span>; уведомление о предоставлении объяснений <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">С приказом <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span> истец ознакомлен не был в виду отсутствия на рабочем месте.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с актом от <span class="Data2">***</span> «Об отсутствии работника на рабочем месте», составленном в 17-00 час., техническим руководителем Эрет В.С., в присутствии заместителя начальника участка подземного Шаргородского О.В., помощника начальника участка подземного Шарифулина М.И. – шахта Сибиргинская участок <span class="Nomer2"> </span>, работник Рязанов Е.В. машинист горных выемочных машин 5 разряда, отсутствовал 8 часов без уважительных причин, при попытке с ним связаться, на телефонные звонки не отвечает.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Аналогичные акты составлены <span class="Data2">***</span> об отсутствии Рязанова Е.В. на работе <span class="Data2">***</span>, от <span class="Data2">***</span> об отсутствии истца на рабочем месте <span class="Data2">***</span>, от <span class="Data2">***</span>, от <span class="Data2">***</span> об отсутствии Рязанова Е.В. на рабочем месте <span class="Data2">***</span> и <span class="Data2">***</span> соответственно.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in"><span class="Data2">***</span> Рязановым Е.В. от ООО «НШПУ» получено уведомление о необходимости явится за трудовой книжкой в связи с прекращением <span class="Data2">***</span> трудового договора.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В ходе судебного разбирательства представитель истца не отрицал, что истец Рязанов Е.В. отсутствовал на рабочем месте в период с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span>, объясняя это тем, что ответчик проездные билеты до места работы (вахты) для истца не приобрел, на телефонные звонки ни истца, ни его представителя не отвечал. Уведомления о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от работодателя Рязанов Е.В. не получал. Кроме того, только <span class="Data2">***</span> от ответчика получил направление на периодический медицинский осмотр (обследование) без указания медицинского учреждения и без срока прохождения медицинского осмотра. Об увольнении истец узнал в рамках рассмотрения другого дела по иску Рязанова Е.В. к ответчику. Полагал, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца Рязанова Е.В..</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В ходе рассмотрения дела сторона ответчика подтвердила, что срочный трудовой договор стал бессрочным, поскольку после окончания работ по оказанию услуг ПАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной добыче угля шахты «Сибиргинская» ответчик не уведомлял истца о расторжении срочного трудового договора.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В связи с указанными пояснениями стороны ответчика, суд полагает необходимым отметить следующее.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (часть 2 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В абзаце третьем пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2) разъяснено, что, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части 2 статьи 79 кодекса прекращается по завершении этой работы.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Поскольку завершение такой работы является обстоятельством, наступление которого обусловливает окончание действия трудового договора, то в трудовом договоре также в обязательном порядке должно быть определено, с наступлением какого события связано окончание этой работы.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжение исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Судом установлено и приведено выше, в трудовом договоре <span class="Nomer2"> </span>, заключенном с Рязановым Е.В. <span class="Data2">***</span>, по которому он был принят на работу, на соответствующую должность на определенный срок для выполнения работ, связанных с оказанием заведомо временных услуг ПАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной добыче угля шахты «Сибиргинская» (п.3.1. договора). Согласно п. 4.1 договора к выполнению своих обязанностей Рязанов Е.В. приступает с <span class="Data2">***</span>. Настоящий договор действует до прекращения работ по оказанию услуг ПАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной добыче угля шахты «Сибиргинская». В ходе рассмотрения дела сторона ответчика не представила доказательства подтверждающие окончание срока работ и извещения в установленные сроки истца о расторжении с ним срочного трудового договора. При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснила и подтвердила, что работы окончены, но истец в связи с этим о расторжении заключенного с ним срочного трудового договора не уведомлялся, трудовой договор стал бессрочным.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Суд, разрешая спор по требованиям Рязанова Е.В., в том числе о восстановлении на работе, применяет к спорным отношениям нормы Трудового кодекса Российской Федерации об условиях прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, а также об обстоятельствах, при которых условие о срочном характере трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и с учетом этих норм проанализировав условия заключенного с Рязановым Е.В. срочного трудового договора, в том числе о моменте прекращения этого договора. Суд приходит к выводу, что работодатель ООО «НШПУ» до истечения срока действия трудового договора с Рязановым Е.В. не потребовал его расторжения, а Рязанов Е.В. после истечения срока действия трудового договора продолжил работу в организации ответчика, в связи с чем условие трудового договора о его срочном характере, исходя из положений части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, утратило силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса РФ).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы 1 - 3 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1); работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (часть 2); трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (часть 3); правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть 4).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <span class="Data2">***</span> <span class="Nomer2"> </span>-О-О, от <span class="Data2">***</span> <span class="Nomer2"> </span>-О, от <span class="Data2">***</span> <span class="Nomer2"> </span>-О, от <span class="Data2">***</span> <span class="Nomer2"> </span>-О, от <span class="Data2">***</span> <span class="Nomer2"> </span>-О и др.).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно п.п. «б» ч. 2 п. 34 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Как уже установлено судом и приведено ранее, из актов составленных работодателем усматривается, что истец отсутствовал на рабочем месте с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span>, то есть последний день прогула был зафиксирован актом от <span class="Data2">***</span>. Докладная записка технического руководителя Эрет В.С., на имя генерального директора ООО «НШПУ» подана <span class="Data2">***</span>, что не оспаривалось стороной ответчика.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При этом уволен истец был <span class="Data2">***</span>, согласно приказу <span class="Nomer2"> </span>, то есть, позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, более чем через месяц.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Уведомление с предложением Рязанову Е.В. дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с <span class="Data2">***</span> по настоящее время (так указано в уведомлении <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span>), было направлено посредством почты только <span class="Data2">***</span>. Уведомление Рязановым Е.В. не было получено конверт возвращен в ООО «НШПУ» <span class="Data2">***</span> из – за истечения срока хранения. При этом Акт об отсутствии объяснений ответчиком был составлен только <span class="Data2">***</span>. Установленные обстоятельства также свидетельствует о нарушении процедуры увольнения истца.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При этом к доводу представителя ответчика о том, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения только <span class="Data2">***</span> связано, с тем, что работодатель ожидал получение Рязановым Е.В. уведомления о необходимости дать объяснения, тем самым не нарушая его права на дачу объяснения об отсутствии на рабочем месте, суд относится критически. Указанный довод противоречит действующим нормам трудового кодекса, согласно которым если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">С приказом <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span> о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по под. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Рязанов Е.В. в установленные законом сроки ознакомлен не был. Доказательства вручения стороной ответчика спорного приказа об увольнении Рязанову Е.В. не представлены, судом в ходе рассмотрения добыты не были.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Суд учитывает, что какие либо доказательства фактических попыток ответчика или невозможности таких попыток связаться с истцом, в том числе посредством телефонной связи, электронной почты в целях выяснения обстоятельств его отсутствия на рабочем месте в период с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span> в ходе рассмотрения дела ответчиком не представлено. При этом пояснения представителя истца в судебном заседании о том, что истец самостоятельно и через представителя связывался с ответчиком, в целях получения от работодателя требуемой истцу производственной характеристики для медико – социальной экспертизы ответчиком опровергнуто не было.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При этом возможность у ответчика поддерживать связь с истцом посредством мобильной связи, подтверждается представленной в материалы дела самим ответчиком телефонограммы принятой от истца <span class="Data2">***</span> специалистом по кадрам о продлении истцу отпуска без сохранения заработной платы, а также распечаткой к счету абонентского номера, принадлежащего ответчику и детализацией звонков.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Представитель истца подтвердил, что номер телефона, с которого <span class="Data2">***</span> имело место соединение с абонентским номером ответчика, принадлежит истцу, этот же номер телефона истцом указан и в исковом заявлении.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В вязи с указанным суд критически оценивает довод представителя истца, о том, что Рязанов Е.В. не просил о продлении ему отпуска без сохранения заработной платы, с учетом также того, что ответчиком на основании принятой телефонограммы был издан соответствующий приказ о предоставлении Рязанову Е.В. отпуска без сохранения заработной платы в период с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При наложении дисциплинарного взыскания на Рязанова Е.В. не учитывалась тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Из докладной технического руководителя от <span class="Data2">***</span>, также не следует, какие последствие стали возможными в виду отсутствие в указанные в докладной дни на работе машиниста горных выемочных машин 5 разряда участка <span class="Nomer2"> </span> Рязанова Е.В..</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При этом доказательств наступления какого – либо ущерба, каких либо неблагоприятных последствий для работодателя или работников предприятия материалы дела не содержат, что свидетельствует о несоразмерности наказания в виде увольнения тяжести совершенного проступка.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Вопреки доводам стороны ответчика, именно ответчик должен доказать наличие законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, а также то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Вместе с тем таких доказательств, стороной ответчика не представлено.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с частью девятой статьи 302 Трудового кодекса Российской Федерации доставка работников, работающих вахтовым методом, от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно осуществляется за счет средств работодателя.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно части десятой статьи 302 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель может компенсировать работнику, работающему вахтовым методом, расходы на оплату стоимости его проезда от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора. Размер и порядок компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Место работы Рязанова Е.В. согласно представленным ответчиком документам о трудовой деятельности истца шахта Сибиргинская участок <span class="Nomer2"> </span> находится в <span class="Address2">...</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Истец Рязанов Е.В. зарегистрирован и проживает в <span class="Address2">...</span> края.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Положением о вахтовом методе организации работ в ООО «НШПУ» установлено, что доставка работников на вахту осуществляется организованно от пункта сбора и обратно экономически целесообразными видами транспорта. Пунктом сбора признается место постоянного жительства (место постоянной прописки) работника. Работодатель собственными силами и за счет собственных средств осуществляет приобретение билетов (авиа, ж/д, автотранспортных и пр.) до места вахты и обратно и передает их каждому работнику (п. 2.5. Положения).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В ходе судебного разбирательства представитель истца, пояснил, что ответчик заранее примерно за неделю приобретал билеты до начала вахты и направлял их истцу, в том числе посредством электронной почты.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Представленные стороной ответчика в материалы дела копии проездных документов на имя истца в 2024 году и авансовые отчеты подотчетного лица Кириленко О.А., также подтверждают обязанность ООО «НШПУ» по приобретению проездных билетов для работников, в том числе и истца в целях проезда к месту работы. В судебном заседании представитель ответчика не отрицала и не оспаривала, что, ООО «НШПУ» не приобретало билеты на имя истца в целях его проезда к месту работы в соответствии с графиком его сменности с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В связи с указанным, суд, приходит к выводу, что фактически истец не приступал к своим должностным обязанностям с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span> в связи с тем, что работодатель не приобрел ему билет для того, чтобы Рязанов Е.В. мог добраться до места работы.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В силу абз. 12 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии со ст. 220 Трудового кодекса Российской Федерации, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе, на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации №988н и Министерства здравоохранения Российской Федерации № 1420н от 31 декабря 2020 г. утвержден Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Приказом Минздрава России от 28 января 2021 г. № 29н утвержден Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (далее по тексту - Порядок).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с пунктом 3 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров обязательные периодические медицинские осмотры (обследования) (далее - периодические осмотры) проводятся в целях динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов рабочей среды, трудового процесса на состояние здоровья работников в целях формирования групп риска развития профессиональных заболеваний, выявления медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов работ.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с пунктом 19 вышеуказанного Порядка внеочередные медицинские осмотры (обследования) проводятся на основании выданного работодателем направления на внеочередной медицинский осмотр при наличии медицинских рекомендаций по итогам медицинских осмотров и/или после нетрудоспособности работника.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно пункту 20 Порядка периодические медицинские осмотры проходят работники, в том числе, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В пунктах 20 - 26 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников на работодателя возлагается обязанность составления поименных списков работников, подлежащих периодическим осмотрам, согласования с медицинской организацией даты начала проведения периодического осмотра, вручения работнику, направляемому на периодический осмотр, направления на периодический медицинский осмотр, не позднее, чем за 10 рабочих дней до согласования с медицинской организацией даты начала проведения периодического осмотра, ознакомления работников, подлежащих периодическому осмотру, с календарным планом проведения периодического медицинского осмотра.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Как следует из пункта 32 Порядка, периодический осмотр является завершенным в случае наличия заключений врачей-специалистов и результатов лабораторных и функциональных исследований в объеме, установленном договором между медицинской организацией и работодателем, в соответствии с приложением к настоящему Порядку, с учетом результатов ранее проведенных (не позднее одного года) медицинских осмотров, диспансеризации.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В случаях затруднения в оценке результатов осмотра и определении профессиональной пригодности работника в связи с имеющимся у него заболеванием работнику выдается справка о необходимости дополнительного медицинского обследования. Работодателю направляется информация о выдаче такой справки, работник считается не прошедшим периодический осмотр с учетом выявленных заболеваний (состояний) и медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов работ.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Указанные в абзаце втором настоящего пункта дополнительные обследования не входят в медицинский осмотр и осуществляются в соответствии с законодательством об охране здоровья граждан за счет средств обязательного медицинского страхования.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с пунктами 33, 34 указанного Порядка по окончании прохождения работником периодического осмотра медицинской организацией оформляется заключение по его результатам в соответствии с пунктом 16 настоящего Порядка, которое составляется в пяти экземплярах, один экземпляр не позднее 5 рабочих дней выдается работнику, второй экземпляр Заключения приобщается к медицинской карте, оформляемой в медицинской организации, в которой проводился периодический осмотр, третий - направляется работодателю, четвертый - в медицинскую организацию, к которой работник прикреплен для медицинского обслуживания, пятый - по письменному запросу в Фонд социального страхования с письменного согласия работника.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В силу абз. 4,5 ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно частям 2 и 3 ст.76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В ходе рассмотрения дела представитель ответчика представила направление на периодический медицинский осмотр на имя Рязанова Е.В. от <span class="Data2">***</span>, пояснив, что направление Рязанову Е.В. выдано после его длительной нетрудоспособности.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При этом в материалы дела ответчиком не представлены доказательства организации им как работодателем прохождение внеочередного медицинского осмотра Рязанова Е.В. в соответствии с вышеприведенными требованиями.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">С учетом изложенного, суд приходит к выводу об отсутствие у ответчика оснований для увольнения истца по фактам совершения прогулов, поскольку, в том числе установлено, что направление на предварительный (периодический) медицинский осмотр (обследование) от <span class="Data2">***</span> получено истцом только <span class="Data2">***</span>, что также подтвердил и сам ответчик. При этом в направлении на медицинский осмотр не указан срок (период) его прохождения истцом. В связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии истца на рабочем месте по уважительной причине в связи с необходимостью внеочередного прохождения медицинского осмотра, после того как <span class="Data2">***</span> им получено указанное направление от работодателя.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Иных причин невыхода Рязанова Е.В. на работу судом не установлено.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о признании приказа <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span> об увольнении истца незаконным, что влечет его отмену и удовлетворение исковых требований Рязанова Е.В. о восстановлении в должности машиниста горных выемочных машин, 5 разряда с <span class="Data2">***</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Доводы представителя ответчика о соблюдении работодателем процедуры увольнения, доказанности факта совершения истцом вменяемых ему прогулов с <span class="Data2">***</span> по <span class="Data2">***</span>, о том, что в действиях истца имеется злоупотребление своими правами, основаны на ошибочном толковании вышеприведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Что касается заявления представителя истца о фальсификации документов представленных стороной ответчика, суд учитывает, что само по себе заявление представителя истца о фальсификации документов в силу ст. 186 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не влечет автоматического исключения таких документов из числа доказательств, собранных по делу, поскольку именно на стороне, заявившей о фальсификации доказательств, лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства. Между тем, стороной истца допустимых доказательств, объективно свидетельствующих о подложности представленных стороной ответчика документов, не представлено.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Разрешая требования в части взыскания компенсации за время вынужденного прогула суд учитывает, что в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных данным кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5). В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (часть 6). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее Положение), предусмотрены виды выплат, подлежащих учету при определении среднего заработка работника и не включаемые в расчет (пункты 2, 3); время, исключаемое из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы (пункт 5); порядок определения среднего заработка.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно пункту 9 указанного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с пунктом 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 данного Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (пункт 13 Положения).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в порядке, предусмотренном пунктами 16, 17 Положения.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (пункт 18).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Из указанных правовых норм следует, что данным Положением предусмотрен различный порядок определения среднего заработка для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска, а также для оплаты времени вынужденного прогула.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Для определения среднего заработка за время вынужденного прогула надлежит учитывать установленный работнику режим рабочего времени в расчетном периоде, виды выплат, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда, подлежащих учету при определении среднего заработка работника, в случае суммированного учета рабочего времени определение среднего заработка производится исходя из среднего часового заработка.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При этом следует учитывать особенности работы вахтовым методом, который в отличие от работы по 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе представляет собой особый режим работы по графику, предусматривающему чередование работы при увеличенной продолжительности рабочего дня в период вахты, с периодами междувахтового отдыха, предоставляемого с учетом отработанного во время вахты времени, с соответствующей оплатой, выплатой гарантированных и компенсационных сумм.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно статье 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 данного кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 (далее Основные положения), при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (п. 4.1).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (п. 4.2).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели. Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха (п. 4.3).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Нормальное количество часов, которое работник должен отрабатывать в учетном периоде, определяется исходя из шестидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены 7 часов и шестичасовой рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни (при 41-часовой рабочей неделе). При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени (п. 4.5).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с пунктом 5.1 Основных положений оплата труда работников при вахтовом методе организации работ производится: для рабочих - повременщиков - за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных тарифных ставок присвоенных разрядов.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с пунктом 5.4 Основных положений дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от <span class="Data2">***</span> <span class="Nomer2"> </span>), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула), из расчета за семичасовой рабочий день. Руководителям предприятий разрешается в пределах установленного по нормативам фонда заработной платы оплачивать в установленных выше размерах дни отдыха (отгулов) сверх нормальной продолжительности рабочего времени на вахте. (решением Верховного Суда Российской Федерации от 04 июля 2002 года № ГКПИ 2002-398 абзац 3 пункта 5.4 в части слов «(7 часов)» признан незаконным (недействительным) и недействующим со дня вступления решения суда в законную силу).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с Положением «О вахтовом методе организации работы» утвержденном генеральным директором ООО «НШПУ» <span class="Data2">***</span> для работников предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Время нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Основанием для начисления заработной платы является табель учета рабочего времени. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы (трассовые) в размере 427 руб.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При этом указанная надбавка в силу статьи 302 Трудового кодекса Российской Федерации является компенсационной выплатой, установленной в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей в местности, удаленной от места жительства, по своей природе идентична с выплатами в возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии с пунктом 5.5 Основных положений надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается в составе заработка.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">На неоднократные судебные запросы стороной ответчика окончательно была представлена справка о среднем заработке Рязанова Е.В. с апреля 2024 года по март 2025 года с указанием количества отработанных дней, часов, выплат вошедших в размер заработной платы. Также указано, что надбавка за вахтовый метод не включена в расчет среднего заработка, переработка времени отсутствует.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Суд, принимает во внимание представленный ответчиком расчет среднего заработка истца в части информации об отработанных днях, часах, выплатах вошедших в размер заработной платы, отсутствия времени переработки.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Довод стороны истца о том, что истец ежемесячно получал заработную плату в размере 120 000 руб., относимыми и допустимыми доказательствами не подтвержден.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Вместе с тем ответчик не оспаривая, что истец приступил к работе с <span class="Data2">***</span>, подтверждая это представленными в материалы дела трудовым договором, графиком выхода за март 2024 года (10 дней), в представленную справку расчета среднего заработка не включает заработную плату истца за март 2024 года.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">На судебный запрос ответчиком, в том числе представлен график выхода истца в марте 2024 года – 10 дней; 80 часов.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Учитывая в части справку ответчика о расчете среднего заработка, графики выхода на работу истца в марте, апреле, мае 2024 года, а также представленную стороной истца в судебном заседании информацию о движении денежных средств по счету истца (зарплата за март 2024 г. поступила на счет истца в апреле 2024 г. – <span class="Nomer2"> </span>.), суд производит свой расчет.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Фактически начисленная истцу заработная плата за март 2024 г. составит <span class="Nomer2"> </span>. (надбавка за вахтовый метод работы)).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Среднечасовой заработок истца составит <span class="Nomer2"> </span> + 120 час. (апрель 2024 г.) + 48 час. (май 2024 г.)).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">С учетом установленного истцу режима работы, суд приходит к выводу, что в пользу истца подлежит взысканию за время вынужденного прогула (в апреле, мае, июне 2025 года (360 час. (120 час. + 120 час. + 120 час.)) - <span class="Nomer2"> </span> час.).</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Согласно абзацу 2 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решения суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">При этом оснований для применения положений абз. 2 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в части немедленного исполнения решения о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется, поскольку подлежащая взысканию в пользу истца заработная плата меньше заработной платы истца за три месяца.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Возмещение морального вреда, причиненного работнику, предусмотрено и ст.237 указанного Кодекса, в соответствии с п. 2 которой, в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Учитывая, что незаконным увольнением Рязанову Е.В. были причинены морально - нравственные страдания, а также учитывая обстоятельства дела, тяжесть допущенных ответчиком нарушений трудового законодательства, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., полагая, что данная сумма с учетом установленных по делу обстоятельств в наибольшей степени отвечает требованиям разумности и справедливости, а также способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Муниципального образования «<span class="Address2">...</span>»<span class="Address2"> ...</span> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 963 руб..</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">РЕШИЛ:</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">исковые требования <span class="FIO2">Рязанова Е.В.</span> (паспорт <span class="Nomer2"> </span>) к Обществу с ограниченной ответственностью «Новокузнецкое шахтопроходческое управление» (ИНН <span class="Nomer2"> </span>) удовлетворить.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Признать незаконным и отменить приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Новокузнецкое шахтопроходческое управление» <span class="Nomer2"> </span> от <span class="Data2">***</span> об увольнении <span class="Data2">***</span> машиниста горных выемочных машин 5 разряда <span class="FIO2">Рязанова Е.В.</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Восстановить <span class="FIO2">Рязанова Е.В.</span> в должности машиниста горных выемочных машин 5 разряда – основное производство (участок 7) Общества с ограниченной ответственностью «Новокузнецкое шахтопроходческое управление» с <span class="Data2">***</span>.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Новокузнецкое шахтопроходческое управление» в пользу <span class="FIO2">Рязанова Е.В.</span> заработную плату за время вынужденного прогула в размере <span class="Nomer2"> </span> руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб..</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Новокузнецкое шахтопроходческое управление» в размере 13 963 руб..</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Решение подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе, но может быть обжаловано в<span class="Address2"> ...</span>вой суд через Рубцовский городской суд<span class="Address2"> ...</span> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Судья Е.В. Сень</p> <p style="TEXT-INDENT: 0.5in">Мотивированное решение составлено <span class="Data2">***</span>.</p></span>