Дело № 33-5016/2025

Суть дела

<title></title> <meta content="text/html; charset=windows-1251" http-equiv="Content-Type"> <meta name="Generator" content="Microsoft Word 11 (filtered)"> <div class="Section1"> Мотивированное определение изготовлено 09.04.2025 66RS0007-01-2024-005269-53 Дело № 33-5016/2025 АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ г. Екатеринбург 01.04.2025 Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Зоновой А.Е. судей Хрущевой О.В., Редозубовой Т.Л., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Спиридоновой Е.А., рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Вильданова Рима Фангатовича к ООО «Торговый дом-ВИК» о восстановлении трудовых прав, по апелляционной жалобе ответчика на решение Чкаловского районного суда г.Екатеринбурга от 30.10.2024 (Дело №2-5166/2024). Заслушав доклад судьи Хрущевой О.В., объяснения представителя истца Пасичника А.В., действующего на основании ордера от 01.03.2025 №421564, представителя ответчика Илюхина Е.В., действующего на основании доверенности от 01.10.2024 №333, судебная коллегия установила: Вильданов Р.Ф. обратился в суд с иском к ООО «Торговый дом-ВИК» о восстановлении трудовых прав. В обоснование иска указал, что 03.04.2023 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № ТВ0000053, в соответствии с которым истец принят на работу на должность Руководитель обособленного подразделения г. Екатеринбурга в подразделение «Управление Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ». В феврале 2024 г. без объяснения причин ответчиком издан приказ о переводе истца на его же должность, без изменения условий труда и трудовой функции, со значительным понижением окладной части заработной платы. Приказ подписан в принудительном порядке, под угрозой увольнения. В марте истец прошел тестирование ЦОР, результаты которого не выданы. О целях и результатах тестирования истец не уведомлен. 29.03.2024 и 02.04.2024 у истца состоялись переписка и разговор по результатам ЦОР с ( / / )6 В ходе беседы истцу было предложено понижение в должности на менеджера с одновременным понижением заработной платы, либо увольнение по собственному желанию с отработкой две недели. С предложенными вариантами истец не согласился и предложил расторжение трудового договора по соглашению сторон. В апреле 2024 г. в ООО «ТД ВИК» произошли изменения в условиях трудового договора, о которых истец должен был быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Должность истца РОП была сохранена, но в структуре подчинения стала ниже, на уровне менеджера. Штатное расписание не получено. Должностная инструкция и система стимулирующих выплат не менялась. Руководством с применением давления истцу было предложно перейти на нижестоящую должность без оформления необходимых документов. Действия работодателя истец считает незаконными. 03.07.2024 истец был уволен в связи с ликвидацией обособленного подразделения. Данное увольнение истец также считает незаконным. На основании изложенного, с учетом уточнения и дополнения, истец просит: - признать незаконным приказ № 115-лс от 01.02.2024 о переводе Вильданова Р.Ф. на другую работу; - признать незаконным приказ № 447-лс от 03.07.2024 о прекращении трудового договора с работником; - изменить основание увольнения на увольнение по собственному желанию (расторжение трудового договора по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ); - взыскать с ООО «ТД ВИК» средний заработок за период с 04.07.2024 по дату решения суда, из расчета 5961 руб. 87 коп. в день; - взыскать с ООО «ТД ВИК» разницу между суммой, достигнутой по соглашению сторон, и фактической выплатой при увольнении, в размере 88135 руб. 54 коп.; - взыскать с ООО «ТД ВИК» компенсацию морального вреда в размере 350000 руб. - взыскать с ООО «ТД ВИК» судебные расходы в сумме 55000 руб.; - взыскать с ООО «ТД ВИК» компенсацию разницы между установленным трудовым договором окладом и его последующим понижением в размере 325290 руб. Решением Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 30.10.2024 исковые требования удовлетворены частично. Признан незаконным приказ № 115-лс от 01.02.2024 о переводе Вильданова Рима Фангатовича на другую работу. Признан незаконным приказ № 447-лс от 03.07.2024 о расторжении трудового договора с Вильдановым Римом Фангатовичем. Изменена формулировка основания увольнения Вильданова Рима Фангатовича с должности руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге Департамента региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ с увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию). Изменена дата увольнения Вильданова Рима Фангатовича с 04 июля 2024 г. на 30 октября 2024 г. С ООО «Торговый дом-ВИК» (ИНН 5027233428) в пользу Вильданова Рима Фангатовича (паспорт серии <№>) взыскана -разница окладов в связи с переводом на другую работу в сумме 274173 руб. (с удержанием при выплате НДФЛ и отчислением страховых взносов); - средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 июля 2024 г. по 30 октября 2024 г. в размере 506758 руб. 95 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ и отчислением страховых взносов); - компенсация морального вреда в размере 20000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ООО «Торговый дом-ВИК» (ИНН 5027233428) в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 12209 руб. 32 коп. В апелляционной жалобе ответчик просит решение отменить в связи с неверным применением судом норм материального права. В обоснование указывает, что изменение условий договора в части снижения размера оклада произошло по соглашению сторон в соответствии со ст. 72 ТК РФ, что подтверждается обоюдно подписанным дополнительным соглашением к трудовому договору и должностной инструкцией версия 2 от 01.02.2024. Работник мог отказаться от данных условий работы и не подписывать указанные документы. Нормы ст. 74 ТК РФ, на которые ссылается истец, касаются изменений определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда по инициативе работодателя. В данному случае, условия, указанные в данной статье, не относятся к фактическим обстоятельствам дела. Суд не учел подписанные сторонами соглашение, приказ и должностную инструкцию, в которой указаны изменения трудовых функций работника. Истцом не было представлено доказательств выполнения трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией №1 от 13.04.2023 года. Фактически суд обязывает выплатить разницу окладов в связи с переводом на другую работу, за работу, которую фактически работник не выполнял с момента подписания сторонами соглашения об изменении трудовых функций сотрудника. Данные функции были переданы другому сотруднику – Директору дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ, что подтверждается должностной инструкцией последнего. При разрешении требований о признании увольнения незаконным, суд сослался на выписку из ЕГРЮЛ, согласно которой филиал ответчика в г. Екатеринбурге является действующим. Однако доказательств отсутствия в нем вакантных должностей ответчиком не представлено. Вместе с тем суду представлена выписка из штатного расписания, откуда следует, что все должности, имеющиеся у Общества в Свердловской области заняты. При взыскании оплаты за вынужденный прогул суд не учел, что истцу выплачено выходное пособие и компенсация при досрочном увольнении. Данные суммы должны быть учтены при расчете задолженности. В судебном заседании представитель ответчика поддержал доводы апелляционной жалобы. Представитель истца просил решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения. Истец в заседание суда апелляционной инстанции не явился, извещен надлежащим образом (в том числе путем размещения информации о дате и месте рассмотрения дела на официальном сайте Свердловского областного суда). На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие. Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения согласно требованиям ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему. Из материалов дела следует, что на основании приказа от 03.04.2023 Вильданов Р.Ф. принят на работу в ООО «Торговый дом – ВИК» на должность менеджера по продажам Управления Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ» в окладом 149920 руб. (том 1 л.д. 117). 03.04.2023 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № ТВ0000053. Приказом от 13.04.2023 (том 1 л.д. 183) Вильданов Р.Ф. переведен на должность руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге Департамента региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ с окладом 149920 руб. 13.04.2023 между сторонами спора заключено дополнительное соглашение №1 к трудовому договору (том 1 л.д. 184). Приказом от 01.02.2024 (том 1 л.д. 8) Вильданов Р.Ф. переведен с должности руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге Департамента региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ на должность руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге Департамента региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ с окладом 103 450 руб. В этот же день сторонами подписано дополнительное соглашение № 3, согласно которому в соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны пришли к взаимному соглашению об изменении условий трудового договора № ТВ0000053 от 03.04.2023, касающихся оплаты труда работника. Данным дополнительным соглашением предусмотрена оплата труда в размере 118967 руб. 50 коп. ежемесячно (месячный должностной оклад 103450 руб., районный коэффициент 1,150 – 15517 руб. 50 коп.). 01.02.2024 в должностную инструкцию истца внесены изменения (л.д.94-103 том 1). Из должностной инструкции исключены такие обязанности как: регулярное проведение оперативных мероприятий с работниками (п.2.2.2); контроль за деятельностью сотрудников обособленного подразделения и исполнение ими своих функциональных и должностных обязанностей (2.2.7); оперативное управление сбытовой деятельностью обособленного подразделения (п 2.2.6), участие в подборе и расстановке кадров обособленного подразделения, мотивация их профессионального развития, оценка и стимулирование качества труда (п. 2.2.5). В соответствии с Приказом от 19.06.2024 № ТД-П-70/24 «О внесении изменений в штатное расписание» принято решение сократить в структуре и штатном расписании коммерческой службы Обособленное подразделение в г. Екатеринбурге департамента региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ в составе руководителя обособленного подразделения. Утвердить новое штатное расписание ООО «ТД-ВИК» и ввести его в действие с 23.08.2024 (том 1 л.д. 149). 20.06.2024 Вильданову Р.Ф. вручено уведомление о предстоящем увольнении № 1 в связи с ликвидацией обособленного подразделения и закрытием регионального офиса «Екатеринбургский» Департаментам региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ. Также 20.06.2024 Вильданову Р.Ф. вручено письмо № 1/1 о том, что предложить перевод на другую постоянную работу (вакантную должность) по состоянию на 20.06.2024 работодатель не может ввиду отсутствия вакансий в данной местности (том 1 л.д. 156-157). Приказом №447-лс от 02.07.2004 Вильданов Р.Ф. на основании заявления уволен 04.07.2024 по п.1 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации (том 1 л.д. 161). Приказом от 17.07.2024 обособленное подразделение ООО «ТД-ВИК» «Региональный офис Екатеринбургский» закрыт с 17.07.2024 (том 1 л.д. 185). В соответствии с уведомлением ИФНС по Ленинскому району г. Екатеринбурга обособленное подразделение снято с учета 05.08.2024 (том 1 л.д. 190). Разрешая требования истца о признании незаконным приказа от 01.02.2024 о переводе, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 16, 20, 22, 56, 57, 72, 74, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что поскольку условия о размере заработной платы являются существенными в трудовых правоотношениях, то их изменение возможно только в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, тогда как работник не давал согласия на изменения условий трудового договора, в соответствии с которыми должностной оклад существенно снижен, в связи с чем, пришел к выводу о незаконности приказа. Разрешая требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, суд первой инстанции, руководствуясь нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими вопросы прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности работников организации, с учетом разъяснений Верховного Суда РФ в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о незаконности увольнения истца. При этом суд исходил из того, что работодателем не доказано соблюдение положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, обязывающих работодателя предлагать увольняемому работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, так как из представленных ответчиком доказательств с определенностью не следует, что вакантные должности в г. Екатеринбурге у Общества отсутствовали. Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда, суд, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, статьями 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", учел конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, нарушение ответчиком права истца на труд, значимость нарушенного права, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также принципы разумности и справедливости, и взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции, считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения, и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора. В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой работника понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (часть 1). Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5). Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6). По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Так, частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании (абзац третий части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В силу части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пункт 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3 и 4 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Из указанных положений следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями. Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Между тем с учетом положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации трудовое законодательство, предоставляя работодателю право на изменение в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора, закрепляет также гарантии, предоставляемые работнику для принятия соответствующего решения о продолжении работы в новых условиях труда либо решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, а именно предусматривает минимальный двухмесячный срок для уведомления работника о предстоящих изменениях, возлагает на работодателя определенные обязанности в случае несогласия работника работать в новых условиях. Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как верно установлено судом первой инстанции на момент издания ответчиком приказа о переводе истца от 01.02.2024 на ту же самую должность, которую он занимал, но с более низким окладом, организационных изменений у ответчика не происходило, а изменение условий трудового договора в части уменьшения заработной платы лишь со ссылкой на ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работником невозможно, так как влечет за собой ухудшение его условий труда. Вопреки доводам апелляционной жалобы, доказательств того, что при уменьшении оклада должностные обязанности Вильданова Р.Ф. с 01.02.2024 года были изменены в связи с исключением из должностной инструкции руководящих функций (п.п. 2.2.2, 2.2.5, 2.2.6, 2.2.7), ответчиком не представлено. В должностной инструкции истца от 01.02.2024 сохранены такие должностные обязанности, связанные с руководящей функцией, как контроль за выполнением плана продаж обособленного подразделения, персональных планов продаж менеджеров (п. 2.2.11), контроль за участием менеджеров ОП в маркетинговых мероприятиях компании (п. 2.2.12), контроль за соблюдением норм и правил компании сотрудниками ОП, в том числе, работы в системе ERP:1C/1C Документооборот, CRM (п.2.2.14), которые также связаны с руководящими функциями. Из буквального толкования указанных положений должностной инструкции следует, что наличие у руководителя обособленного подразделения подчиненных сотрудников предполагается. Таким образом, фактически функциональные должностные обязанности Вильданова Р.Ф. как руководителя обособленного подразделения с 01.02.2024 не изменились, в связи с чем оснований для изменения заработной платы в сторону уменьшения без согласия на то работника у ответчика не имелось. Вопреки доводов апелляционной жалобы, из представленной ответчиком Должностной инструкции директора дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ (том 2 л.д. 118-119) не следует, что сотрудники обособленного подразделения в г. Екатеринбурге перешли в его непосредственное подчинение, и он осуществляет контроль за их деятельностью. Ответчиком не представлены должностные инструкции сотрудников обособленного подразделения, либо иные организационно-распорядительные документы, подтверждающие, что работники находятся в подчинении иного должностного лица – директора дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ. Более того, как следует из представленных ответчиком в судебную коллегию штатных расстановок, сотрудники обособленного подразделения в <адрес> (( / / )7, ( / / )8, ( / / )9, ( / / )10, ( / / )11), до апреля 2024 года в иные подразделения ответчика переведены не были, что также подтверждает их подчинение Вильданову Р.Ф., как руководителю обособленного подразделения, в котором они работали. Неудовлетворительная работа обособленного подразделения в г. Екатеринбурге, а также неудовлетворительные результаты Вильданова Р.Ф. по итогам внутреннего обучения, на что указывал представитель ответчика в заседании судебной коллегии в качестве оснований для понижения оклада, не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Значительное изменение в сторону уменьшения размера тарифной ставки, не свидетельствует, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась. Правильно применив указанные нормы права, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что поскольку условия об оплате труда являются существенными, то их изменение возможно только путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником и его согласием на изменение данных условий труда, которого в данном случае от истца получено не было. Установив, что при заключении трудового договора истцу установлен оклад в размере 149920 руб., в связи с неправомерным изменением оклада истцу выплачивалась в период с 01.02.2024 до 04.07.2024 заработная плата исходя из оклада в размере 103450 руб., суд пришел к верному выводу о взыскании с ответчика в пользу Вильданова Р.Ф. не выплаченной за спорное время работы окладной части заработной платы исходя из разницы окладов. Вместе с тем, судебная коллегия находит расчет суда неверным, поскольку суд не учел, что в марте 2024 года истец находился в отпуске в период с 18.03.2025 по 25.03.2025, отработал 14 рабочих дней. Таким образом, за март, исходя из оклада 149920 руб. истцу подлежала выплате заработная плата в размере 120685, 6 руб. (149920 + 15% (районный коэффициент) / 20 (рабочие дни по производственному календарю) х 14 отработанные дни). За 4 отработанных дня июля истцу подлежала выплате заработная плата в размере 29984 руб. (149920 + 15% (районный коэффициент) / 23 (рабочие дни по производственному календарю) х 4 отработанные дни). Всего за период с 01.02.2024 по 04.07.2024 истцу подлежала выплате заработная плата в части оклада в размере 840030, 6 руб. (172408 х 4 (февраль, апрель, май, июнь) + 120685, 6 (март) + 29984 (июль). Ответчик выплатил за этот же период истцу заработную плату в окладной части в размере 615130, 32 руб. (118967, 5 руб. за февраль, 103421, 1 за март, 137182 за апрель, 118967, 5 за май, 118967, 5 за июнь, 17624, 82 за июль). Таким образом, задолженность по заработной плате перед Вильдановым Р.Ф. в связи с изменением оклада составляет 228026, 79 руб. (840030, 6 – 615130, 32). Учитывая изложенное, решение суда подлежит изменению в части размера взысканной суммы разницы окладов в связи с переводом на другую работу с указанием на взыскание с ООО «Торговы дом – ВМК» в пользу Вильданова Р.Ф. разницы окладов в связи с переводом на другую работу в сумме 228026, 79 руб. Рассматривая доводы апелляционной жалобы ответчика в части законности увольнения, судебная коллегия приходит к следующему. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации). В п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (п. 9 ст. 63 Гражданского кодекса Российской Федерации). В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 г. N 144-О). Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом от 19.06.2024 №ТД-П-70/24 (том 1 л.д. 149) ответчиком принято решение о сокращении в структуре и штатном расписании коммерческой службы обособленное подразделение в г. Екатеринбурге департамента региональных продаж Дивизиона развития дистрибуции животноводства РФ и СНГ в составе руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге. 20.06.2024 Вильданову Р.Ф. направлено уведомление о предстоящим увольнении в связи с сокращением обособленного подразделения по п.1 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также предложение об отсутствии вакансий в данной местности (л.д. 156-157 том 1). Обособленное подразделение ОП Региональный офис Екатеринбургский, руководителем которого являлся истец, 05.08.2024 снят с регистрационного учета (л.д.190 том 1). Вместе с тем, как верно отметил суд первой инстанции, в соответствии с выпиской из ЕГРЮЛ у ответчика зарегистрирован филиал «Екатеринбургский», который является действующим. Таким образом, Общество с ограниченной ответственностью «Торговый дом – ВИК» деятельность на территории г. Екатеринбурга не прекратило, что не оспаривалось представителем ответчика. Учитывая изложенное, ответчик в процессе увольнения истца обязан был предложить ему все вакантные должности, имеющиеся в ООО «ТД - ВИК» в пределах г.Екатеринбурга. В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. В нарушение вышеупомянутых норм действующего законодательства, вопреки доводам жалобы, ответчик не представил надлежащих доказательств, которые бы подтверждали исполнение ответчиком возложенной на него ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ обязанности по предложению истцу вакансий. Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ"). Судебная коллегия приходит к выводу о том, что, вопреки позиции ответчика, работодателем нарушен установленный законом порядок увольнения по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, что выразилось в непредложении Вильданову Р.Ф. всех имевшихся у работодателя в период с 20.06.2024 по 04.07.2024 вакантных должностей на территории г. Екатеринбурга, как того требует ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Ответчик в обоснование доводов об отсутствии вакантных должностей допустимых доказательств не представил. При рассмотрении дела судом первой инстанции ответчик штатные расписания организации за период увольнения истца не представлял. В материалах дела имеется только штатная расстановка (том 2 л.д. 14), которая не содержит даты, на которую она составлена, а также не заверена надлежащим образом. Судебной коллегией в рамках подготовки дела, в целях проверки доводов апелляционной жалобы ответчика, у последнего запрошены штатные расписания ООО «ТД - ВИК» филиал Екатеринбургский, в том числе на дату издания приказа о понижении заработной платы истцу - 01.02.2024, на дату уведомления о сокращении - 19.06.2024, на дату увольнения истца - 03.07.2024, на дату прекращения деятельности обособленного подразделения – 05.08.2024, а также штатные расстановки на указанные даты. Ответчик представил в судебную коллегию только штатные расстановки, штатные расписания не представил. Проанализировав представленные штатные расстановки, судебная коллегия отмечает, что все сотрудники обособленного подразделения в г. Екатеринбурге переведены на аналогичные должности в иные подразделения ООО «ТД-ВИК». Так, ( / / )8, которая ранее занимала должность менеджера по продажам в обособленном подразделении в г. Екатеринбурге переведена 17.04.2024 на должность менеджера по продажам в Департамент животноводства по Уралу и Сибирскому региона Дивизиона (Животноводство). ( / / )9, ранее занимавшая должность заместителя руководителя обособленного подразделения в г. Екатеринбурге, переведена 17.04.2024 на такую же должность в Департамент животноводства по Уралу и Сибирскому региона Дивизиона (Животноводство). ( / / )11. и ( / / )10, занимавшие должности ветеринарных врачей обособленного подразделения в г. Екатеринбурге, переведены 07.05.2024 и 19.04.2024 соответственно на такие же должности в Департамент продвижения животноводства Дивизиона (Животноводство). При этом каких-либо документов, относительно изменений в штатном расписании в части введения ставок, на которые переводились сотрудники обособленного подразделения, ответчик не представил, как и не представил документов, подтверждающих, что ставки, на которые переводились сотрудники, являлись вакантными. Фактически ответчик до принятия решения о закрытии обособленного подразделения (19.06.2024), перевел всех сотрудников кроме истца на те же должности в иные подразделения. Доказательств того, что истцу предлагался перевод на аналогичную либо иную должность в иное подразделение, ответчик не представил. Приведенные выше обстоятельства позволяют признать обоснованными выводы суда о недоказанности факта соблюдения работодателем установленной законом обязанности по предложению сокращаемому работнику всех имеющихся у него вакантных должностей в данной местности. Неисполнение ответчиком указанной обязанности свидетельствует о нарушении порядка увольнения, влекущем признание увольнения незаконным. Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из предмета и основания иска, правомерно установил основание для изменения формулировки основания увольнения Вильданова Р.В. с п. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с ликвидацией организации) на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), даты увольнения с 04.07.2024 года на 30.10.2024. Также суд обоснованно взыскал в пользу Вильданова Р.Ф. средний заработок за период вынужденного прогула, право на получение которого следует из ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ. При определении размера среднего заработка за период вынужденного прогула, суд, руководствуясь статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, определив, что размер среднего дневного заработка истца составляет 7521, 82 руб., вместе с тем, истец просит произвести расчет исходя из среднего дневного заработка в размере 5961, 85 руб., сославшись на положения ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, удовлетворил иск в пределах заявленных требований. Судебная коллегия находит данный вывод суда первой инстанции неверным, поскольку взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула в размере, превышающем заявленную истцом сумму, выходом за пределы заявленных требований не является. Пределы исковых требований заключаются в периоде взыскания и неправильное определение истцом подлежащей взысканию суммы не освобождает суд от обязанности произвести правильный расчет среднего заработка за время вынужденного прогула в целях полного восстановления трудовых прав работника в соответствии с законом. По расчетам судебной коллегии с учетом информации о доходах Вильданова Р.Ф. за период с июля 2023 по июнь 2024 года, представленной ООО «Торговый Дом-ВИК» (л.д. 237 том 1), а также с учетом взысканной решением суда суммы разницы в окладах за период с февраля по июнь 2025 года, размер среднедневного заработка истца составит 9199, 32 руб., исходя из расчета выплаченной окладной части за период с июля 2023 по июнь 2024 года: 172408 руб. (окладная часть) х 11 месяцев (июль 2023-февраль 2024, апрель 2024-июнь 2024) + 120685, 6 руб. (март 2024) = 2017173, 6 руб. Также в расчет среднего заработка включается премия в сумме 245860 руб. (за октябрь 2023 года в сумме 6000 руб., за март 2024 года в сумме 118430 руб., за апрель 2024 года в сумме 121430 руб.), поскольку сам ответчик ООО «ТД-ВИК» в своем расчете включает суммы премий в расчет среднего заработка (л.д.236 том1), тем самым подтверждая, что указанные премии предусмотрены системой оплаты труда (подп. "н" п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922). С учетом изложенного заработная плата истца за период с июля 2023 по июнь 2024 составит 2263 033, 6 руб. (2017173, 6 + 245860), среднедневная заработная плата составит 9199, 32 руб. (2263033, 6/ 246 (рабочих дней). Период вынужденного прогула с 04.07.2024 по 30.10.2024 (дата вынесения обжалуемого решения суда) составил 85 рабочих дней. Соответственно, средний заработок за период вынужденного прогула составляет 781942, 5 руб. Вместе с тем, судебная коллегия находит обоснованными доводы апелляционной жалобы ответчика о неверном расчете размера среднего заработка, взысканного в пользу истца. Согласно ч. ч. 1 - 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. Как разъяснено в абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Таким образом, в силу приведенных выше положений закона и разъяснений Верховного Суда РФ по их применению, в случае восстановления на работе работника, незаконно уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, при определении среднего заработка за период вынужденного прогула подлежит зачету как выходное пособие, так и сохраняемый на период трудоустройства средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения, выплаченные такому работнику. В нарушение изложенного суд первой инстанции, определяя размер среднего заработка за период вынужденного прогула, сумму выплаченного Вильданову Р.Ф. выходного пособия в размере 182010, 92 руб., а также сумму выплаченной компенсации при досрочном увольнении 301018,06 руб. не учел. Указанные суммы отражены в расчетном листке за июль 2024 (л.д. 238 том 1) и подлежат зачету при определении подлежащего взысканию в пользу истца размера среднего заработка за период вынужденного прогула. Учитывая изложенное, в пользу истца, надлежит взыскать 298913,22 руб., исходя из следующего расчета: (781942, 5– 182010, 92 – 301018,06). Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (подп. 6 п. 1 ст. 208, абз. 7 п. 1 ст. 217 Налогового кодекса РФ). С учетом изложенного, решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 30.10.2024 в части взыскания с Общества в пользу Вильданова Р.Ф. среднего заработка за период вынужденного прогула подлежит изменению как постановленное с нарушением норм материального права (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), а взысканная сумма среднего заработка - уменьшению до 298913,22 руб. В силу положений ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Установив факт нарушения ответчиком трудовых прав Вильданова Р.Ф., вследствие не правомерного расторжения трудового договора, повлекшего утрату работником заработка, суд обоснованно пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда. Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, суд правомерно руководствовался положениями ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Учитывая характер причиненных Вильданову Р.Ф. нравственных страданий, вследствие не правомерного расторжения трудового договора, повлекшего утрату работником заработка, необходимость судебной защиты, характер допущенного ответчиком нарушения личных неимущественных прав истца, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него обязанности по соблюдению трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации), ненадлежащее исполнение которой корреспондирует к возникновению обязанности компенсировать Ф. в денежном выражении причиненный ей вред за нарушение личных неимущественных прав, а также то обстоятельство, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, судебная коллегия соглашается с определенным судом размером компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с Общества в пользу истца. Определенный размер компенсации морального вреда в полной мере соответствует требованиям разумности и справедливости, конкретным обстоятельствам дела, в связи с чем доводы апелляционной жалобы в указанной части подлежат отклонению. Поскольку решение суда изменено в части размера взысканных сумм, изменению подлежит размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика, которая составит 8569, 40 руб. Иных доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит. Ее содержание по существу содержит иную, ошибочную трактовку существа спорных правоотношений и норм материального права их регулирующих, что основанием к отмене решения явиться не может. Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает. Руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила: Решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 30.10.2024 изменить в части взыскания с ООО «Торговый дом-ВИК» в пользу Вильданова Рима Фангатовича разницы окладов в связи с переводом на другую работу и среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в части размера государственной пошлины. Указать на взыскание с ООО «Торговый дом-ВИК» (ИНН 5027233428) в пользу Вильданова Рима Фангатовича (паспорт серии <№> <№>) разницы окладов в связи с переводом на другую работу в сумме 228026, 79 руб. с удержанием при выплате НДФЛ; среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 04 июля 2024 г. по 30 октября 2024 г. в размере 298913, 52 руб. с удержанием при выплате НДФЛ. Взыскать с ООО «Торговый дом-ВИК» в доход бюджета государственную пошлину в размере 8569, 40 руб. В остальной части Решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 30.10.2024 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения. Председательствующий А.Е.Зонова Судьи Т.Л.Редозубова О.В.Хрущева </div>

Основная информация

УИД дела: 66RS0007-01-2024-005269-53

Результат рассмотрения: решение (не осн. требов.) изменено (без направления дела на новое рассмотрение)

Дата рассмотрения: 01.04.2025

Судья: Хрущева Ольга Викторовна

Категория дела: Споры, возникающие из трудовых отношений → Трудовые споры (независимо от форм собственности работодателя): → Другие, возникающие из трудовых отношений → Иные, возникающие из трудовых правоотношений

Участники дела

ИСТЕЦ

ФИО/Наименование: Вильданов Рим Фангатович

ОТВЕТЧИК

ФИО/Наименование: ООО ТД ВИК

ПРОКУРОР

ФИО/Наименование: Прокурор Чкаловского района г. Екатеринбурга

Движение дела

18.03.2025 14:52

Передача дела судье

01.04.2025 15:40

Судебное заседание

Место: 3 этаж зал № 14

Результат: Вынесено решение

15.04.2025 17:44

Дело сдано в отдел судебного делопроизводства

07.05.2025 11:07