Дело № 33-9581/2025

Суть дела

<title></title> <meta content="text/html; charset=windows-1251" http-equiv="Content-Type"> <meta name="Generator" content="Microsoft Word 11 (filtered)"> <div class="Section1"> Мотивированное апелляционное определение изготовлено 05.09.2025. УИД 66RS0044-01-2024-006756-33 Дело № 33-9581/2025 (№ 2-771/2025) АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ г. Екатеринбург 22.08.2025 Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Зоновой А.Е., судей Мурашовой Ж.А. и Редозубовой Т.Л., при ведении протокола судебного заседания и аудиопротокола помощником судьи Амировым Э.А., рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску Зудова Вадима Борисовича к обществу с ограниченной ответственностью «Полипласт-УралСиб» о взыскании премии, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе истца на решение Первоуральского городского суда Свердловской области от 15.04.2025. Заслушав доклад судьи Мурашовой Ж.А., объяснения представителя ответчика Юровских А.А., судебная коллегия установила: Зудов В.Б. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Полипласт-УралСиб» (далее по тексту – ООО «Полипласт-УралСиб»), в котором с учетом уточнений исковых требований просил взыскать с ответчика премию по итогам работы в октябре 2024 года в соответствии с отработанным временем в размере 60200 руб. 07 коп., компенсацию за три дня выхода на работу во внерабочее время (02.09.2024, 15.09.2024, 06.10.2024) в размере 29111 руб. 74 коп., компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере 16496 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., а также возложить обязанность на ответчика включить его в приказ на выплату премии по итогам работы за 2024 год и выплатить премию в размере 100% от величины среднемесячной заработной платы в размере 171622 руб. 99 коп. В обоснование требований истец указал, что с сентября 2020 года работал у ответчика в должности главного энергетика, рабочий день был ненормированным, время работы с 08:00 часов до 17:00 часов, также приходилось осуществлять выход на работу в выходные дни в соответствии с графиками дежурств. В ООО «Полипласт-УралСиб» истец проработал с 11.09.2020 по 15.10.2024, уволился по собственному желанию. С 19.08.2024 по 05.09.2024 истец находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, однако 02.09.2024 истец выходил на работу, поскольку необходимо было составить отчеты по электроэнергии, учитывая, что каждый отчетный период необходимо предоставлять сведения по показаниям счетчиков. Ответчиком был предоставлен отгул, поскольку была осуществлена переработка, однако, отгул не был засчитан. В выходные дни – 15.09.2024 и 06.10.2024 истец был включен в графики дежурств. При этом ответственный дежурный назначается на сутки, нахождение на работе во время дежурства необязательно, необходимо быть на связи с руководством по телефону, в случае вызова прибыть на работу незамедлительно. Директор ООО «Полипласт-УралСиб» отказался предоставить ему отгулы за дни дежурств в выходные дни. Истец предупредил работодателя за месяц о предполагаемом увольнении, однако его все равно включили в график дежурств на октябрь 2024 года. 26.12.2024 ответчик возместил компенсацию за фактически отработанное время в указанные дни 02.09.2024 и 15.09.2024 в размере 4822 руб. 82 коп., также возместил компенсацию за фактически отработанное время 06.10.2024 в размере 1210 руб. 08 коп. Однако, по мнению истца работодатель должен произвести доплату по двойному тарифу, поскольку он в дни дежурств не имел возможности куда-либо выехать, постоянно находился на телефоне. 02.09.2024 истца действительно не вызывали на работу (он находился в отпуске), однако он должен был подготовить отчет, в связи с чем, полагает, что оплата за данный день также должна быть произведена по двойному тарифу. За время осуществления трудовой деятельности истец не привлекался к дисциплинарной ответственности. Премия работникам выплачивалась ежемесячно, то есть, носила регулярный систематический характер, что подтверждается расчетом среднего заработка, предоставленного стороной ответчика. Полагает, что ему должна быть произведена выплата премии как за октябрь 2024 года, так и по итогам работы за 2024 год. Работодатель необоснованно не включил его в приказ на выплату премии по итогам работы за 2024 год. Решением Первоуральского городского суда Свердловской области от 15.04.2025 исковые требования Зудова В.Б. удовлетворены частично. С ООО «Полипласт-УралСиб» в пользу Зудова В.Б. взыскана задолженность по оплате труда в размере 11065 руб. 21 коп., компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 16.10.2024 по 15.04.2025 в размере 2787 руб. 69 коп., компенсация морального вреда в размере 3000 руб. В остальной части в удовлетворении иска отказано. С ООО «Полипласт-УралСиб» в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 7000 руб. С таким решением не согласился истец, подал апелляционную жалобу, в которой, ссылаясь на нарушение норм материального права и несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, просит решение суда первой инстанции отменить, удовлетворить исковые требования в полном объеме. Мотивирует тем, что правоотношения сторон в рамках заявленных истцом требований и закон, подлежащий применению, определены судом неправильно. Локальные нормативные акты работодателя относительно невыплаты премии уволенным работникам за отработанный период не подлежат применению, поскольку ухудшают положение работника и ведут к дискриминации в сфере оплаты труда. При расчете судом сумм за оплату в выходные дни не учтена среднемесячная заработная плата за 2024 год, подтвержденная справкой, подписанной главным бухгалтером и выписками с лицевых счетов в налоговой инспекции и фонда социального страхования. Также, по мнению апеллянта, суд не учел нарушение законодательства Российской Федерации, допущенное ответчиком, связанные с оплатой работы в выходной день 02.09.2025. В представленных возражениях ответчик просит в удовлетворении апелляционной жалобы истца отказать. В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика Юровских А.А. полагает решение суда первой инстанции законным и обоснованным, апелляционную жалобу истца не подлежащей удовлетворению. Истец Зудов Б.В. в заседание суда апелляционной инстанции не явился, извещен надлежащим образом, в том числе посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте Свердловского областного суда в сети «Интернет». С учетом положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц. Заслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела (в том числе, дополнительные доказательства, принятые судебной коллегией на стадии апелляционного рассмотрения дела в целях установления юридически значимых обстоятельств по делу, проверки доводов апелляционной жалобы), проверив законность и обоснованность обжалуемого решения согласно требованиям ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст.ст. 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов. Проверяя законность решения суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему. Статьей 46 Конституции Российской Федерации гарантировано право на судебную защиту. Согласно ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. Как следует из ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая). Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая). Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации все работники вправе своевременно получать заработную плату в полном объеме. Кроме этого, своевременная выплата вознаграждения в полном размере - одна из прямых обязанностей работодателя (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Как установлено судом и следует из материалов дела, 11.09.2020 между ООО «Полипласт-УралСиб» и Зудовым В.Б. заключен трудовой договор, согласно которому Зудов В.Б. принят на работу главным энергетиком, установлена ежемесячная заработная плата в размере 30000 руб. 01.08.2022 между ООО «Полипласт-УралСиб» и Зудовым В.Б. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №949 от 11.09.2020, в соответствии с которым истцу Зудову В.Б. установлен должностной оклад в размере 50000 руб. 01.11.2023 между ООО «Полипласт-УралСиб» и Зудовым В.Б. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 949 от 11.09.2020, в соответствии с которым Зудову В.Б. за исполнение трудовых обязанностей установлен должностной оклад в размере 55000 руб. без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат. Генеральным директором ООО «Полипласт-УралСиб» 30.08.2024 установлен график дежурств на сентябрь 2024 года, согласно которому на истца Зудова В.Б. возложена обязанность по дежурству – 15.09.2024. 03.10.2024 установлен график дежурств на октябрь 2024 года, согласно которому на истца Зудова В.Б. возложена обязанность по дежурству – 06.10.2024. Как указал истец, 02.09.2024 он также выходил на работу для составления отчета. Согласно данным системы контроля учета рабочего времени, истец находился на работе: 02.09.2024 в период времени с 14.52 час. по 17.44 час. - всего 2 часа 52 мин., 15.09.2024 в период времени с 09.19 час. по 09.37 час. - всего 17 минут, 06.10.2024 в период времени с 09.20 час. по 11.13 час. - всего 1 час 53 мин. 26.12.2024 ООО «Полипласт-УралСиб» возместило истцу Зудову В.Б. компенсацию за фактически отработанное время в указанные дни 02.09.2024 и 15.09.2024 в размере: 4 822 руб. 82 коп., что подтверждается платежным поручением № 11810 от 26.12.2024, а также компенсацию за фактически отработанное время 06.10.2024 в размере: 1210 руб. 08 коп., что подтверждается платежным поручением № 11811 от 26.12.2024. Также ответчиком произведена выплата компенсации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 598 руб. 47 коп. (120 руб. 04 коп. + 478 руб. 43 коп.). На основании приказа (распоряжения) от 12.08.2024 № 532Л/24 Зудову В.Б. предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 18 календарных дней с 19.08.2024 по 05.09.2024. На основании личного заявления Зудов В.Б. уволен с занимаемой должности с 15.10.2024, что подтверждается приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 15.10.2024 № 265Л/24 /л.д. 44, 45/. Разрешая спор в части оплаты работы в выходные дни, а также за выход на работу в период отпуска, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч. 6 ст. 113, ст. 114, ст. 149, ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации, положениями коллективного договора ООО «Полипласт-УралСиб» пришел к выводу о том, что основания для оплаты работы истца в период отпуска 02.09.2024 отсутствуют, так как выход на работу в этот день был осуществлен по собственной инициативе истца (без правового акта руководителя) с целью своевременного и в полном объеме выполнения своих должностных обязанностей. Поскольку трудовым законодательством предусмотрено, что время отдыха работника - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению; видами времени отдыха являются, в том числе, выходные дни и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации), с учетом возложения работодателем на работника обязанности по осуществлению дежурств в выходные дни 15.09.2024 и 06.10.2024, суд первой инстанции пришел к выводу, что истец был лишен возможности распоряжаться временем отдыха по своему усмотрению, в связи с чем, произвел самостоятельный расчет и взыскал с ответчика в пользу истца доплату в размере 11065 руб. 21 коп. за вычетом выплаченных сумм. Судебная коллегия не находит правовых оснований не согласиться с такими выводами суда первой инстанции в силу следующего. В соответствии со ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Ч. 6 ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий: - непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. Форма письменного распоряжения работодателя о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни трудовым законодательством не установлена. Она может определяться локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором. Такое распоряжение должно быть оформлено предварительно перед привлечением работников Согласно ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Из вышеприведенных положений законодательства следует, что получение заработной платы в полном объеме является неотъемлемым правом работника, при этом работа за пределами нормы рабочего времени, в том числе сверхурочно или в выходные и праздничные дни, подлежит компенсации работнику либо путем предоставления дополнительных дней отдыха либо оплатой труда в повышенном размере. Как правильно установлено судом первой инстанции согласно графику дежурств в сентябре 2024 года Зудов В.Б. дежурил 15.09.2024, в октябре 2024 года – 06.10.2024 /л.д. 47, 48/. Поскольку с заявлением на предоставление отгула в счет проведенных дежурств за 15.09.2024 и 06.10.2024 истец не обращался, работодатель произвел оплату данных дней за фактически отработанное время. Принимая во внимание, что истец исполнял трудовые обязанности в выходные дни, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что он имеет право на предоставление соответствующих гарантий, предусмотренных положениями ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскав доплату за дни дежурств в выходные дни (15.09.2024, 06.10.2024) в двойном размере в сумме 11065 руб. 21 коп. (с НДФЛ – 12718 руб. 63 коп.). Истец не оспаривал, что 02.09.2024, находясь в ежегодном отпуске, он выходил на работу для составления отчета по собственной инициативе. Как верно учтено судом первой инстанции каких-либо доказательств, свидетельствующих о вынужденном исполнении истцом трудовой функции 02.09.2024, в материалы дела не представлено, каких-либо распоряжений на этот счет со стороны работодателя не было. Таким образом, суд первой инстанции обоснованно не нашел оснований для взыскания с ответчика пользу истца оплаты за выход истца на работу в день отпуска 02.09.2024. Разрешая требования об обязании ООО «Полипласт-УралСиб» включить истца в приказ на выплату годовой премии по итогам работы за 2024 год и выплате данной премии, взыскании премии за октябрь 2024 года, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135, ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, основываясь на Положении об оплате труда работников «ООО «Полипласт-УралСиб», Положении о годовом премировании «ООО «Полипласт-УралСиб», не усмотрел оснований для удовлетворения иска, указав, что трудовой договор с истцом на момент издания приказов о премировании был прекращен. Суд также констатировал, что локальные акты Общества о выплате годовой премии только работникам, состоящим на момент издания приказа в трудовых отношениях с работодателем, не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, так как не является индивидуальным условием оплаты труда именно истца, а распространяется на всех работников данной организации. Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции в силу следующего. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации). Частями пятой и шестой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1). Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Согласно Положению о премировании «Главного энергетика» от 01.09.2022, фонд оплаты труда (ФОТ) главного энергетика состоит из окладной части и премии. Окладная часть – это гарантированный заработок и изменению не подлежит. Премия главного энергетика рассчитывается отдельно по формуле: П = Sl + S2 + S3, где П = премия (60 000 руб.); S1 = 25000 руб. – выполнение плана по производству. При выполнении производственного плана (валового) премия выплачивается в объеме 100 %; S2 = 20000 руб. – отсутствие простоев энергетического, контрольно-измерительного оборудования. При простое основного энергетического, контрольно-измерительного оборудования свыше 4 часов (по причине ремонтной службы), премия по показателю S2 не выплачивается, основанием на начисление коэффициента S2 служит служебная записка за подписью директора по производству; S3 = 15000 руб. – отсутствие нарушений правил и норм промышленной безопасности и охраны труда, отсутствие аварий и инцидентов на производстве /л.д.54/. Порядок начисления премии по итогам работы и стимулирующей выплаты предусмотрен Локальным нормативным актом «Положением об оплате труда работников» ООО «Полипласт-УралСиб», введенным в действие с 01.09.2011 /л.д.51-53/. В соответствии с п. 5.1 данного Положения для повышения эффективности производственной деятельности предприятия, экономической заинтересованности работников всех структурных подразделений в росте трудового вклада в конечные результаты работы предприятия. Работодатель может выплачивать работникам премию. Размер премии зависит от результатов работы предприятия, служб и отделов. Основанием для начисления премии является приказ Генерального директора (п. 5.2) В соответствии с п. 5.3 Положения премия не начисляется: -вновь принятым работникам, проработавшим неполный месяц; -работникам, уволившимся по собственному желанию и другим неуважительным причинам и проработавшим не полный месяц; -всем работникам в период обучения, стажировки и на период испытательного срока; -работникам, совершившим прогул, а также имеющим дисциплинарные взыскания за упущения в работе за тот период, в котором имели место вышеуказанные упущения. Кроме того, как установлено судом, в ООО «Полипласт-УралСиб» утверждено Положение о годовом премировании, утвержденное Приказом № 438/21 от 30.12.2021, согласно п. 3.2 данного Положения «Премия выплачивается на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений организации не позднее июня года, следующего за отчетным. В соответствии с п. 4.5 Положения о годовом премировании от 30.12.2021 начисление и выплата годовой премии не производится сотрудникам, уволившимся до момента начисления премии /л.д. 91, 92 оборот/. В настоящее время ООО «Полипласт-УралСиб» приказом Генерального директора № 065 от 01.03.2025 утверждено новое Положение о годовом премировании работников от 01.03.2025 взамен Положения о годовом премировании от 30.12.2021. Приказ вступает в силу с момента его подписания и распространяется на показатели выполнения плана по финансовому результату деятельности общества и расчету годовой премии сотрудникам общества, начиная с 2024 года /л.д. 134-134 оборот/. В соответствии с п. 4.5 Положения о годовом премировании от 01.03.2025 начисление и выплата годовой премии не производится сотрудникам, уволившимся до момента начисления премии /л.д. 135 оборот/. Согласно п. 2.1 Положения о годовом премировании от 01.03.2025 основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ООО «Полипласт-УралСиб». Невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа руководителя с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания (п. 4.2). Судебная коллегия полагает, что прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в расчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику как ежемесячной, так и годовой премии, поскольку ее выплата обусловлена выполнением Обществом определенных задач в расчетном периоде, в выполнении которых в пределах его компетенции участвовал истец. Иное свидетельствует о несоразмерном ограничении права работника на получение выплат и тем самым свидетельствует о нарушении общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности и гарантированного права на справедливую заработную плату. По мнению суда апелляционной инстанции работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения до окончания рабочего года, месяца. Предусмотренное Положением об оплате труда право работодателя самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает возможности лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом вклада работника в работу организации, качества работы и отношения к труду. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Установив, что истец отработал значительный период в течение года, за который другим работникам Общества начислена премия, а также отработал пол месяца в октябре 2024 года, каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, ответчиком не представлено, судебная коллегия приходит к выводу об обоснованности заявленных требований о взыскании с ответчика в пользу истца премии по итогам работы за 2024 год и премии за октябрь 2024 года пропорционально отработанному времени. В соответствии с п.1 Приказа «О годовом премировании работников» № 070а от 11.03.2025 назначен размер годового премирования в размере 50 % от среднемесячной заработной платы за 2024 год. Пунктом 2 Приказа «О годовом премировании работников» № 070а от 11.03.2025 предписано произвести выплату годового премирования в марте 2025 года сотрудникам общества, согласно должностям: все категории рабочих и мастерам производства, контролерам и лаборантам службы качества, лаборантам-органикам научно-технического центра. Пунктом 3 данного Приказа предписано произвести выплату годового премирования сотрудникам общества категорий руководитель, специалист – в период 01.04.2025 – 31.05.2025 /л.д.133/. Размер годового премирования рассчитывается (п. 2.4 Положения о годовом премировании от 01.03.2025): - 100% от величины годового премирования за отчетный год для сотрудников отработавших свыше 9 месяцев (свыше 75% рабочих дней расчетного периода); - 50% от величины годового премирования за отчетный год для сотрудников отработавших от 6 до 8 месяцев (свыше 50% рабочих дней расчетного периода). Принимая во внимание, что истец отработал в 2024 году более 9 месяцев, размер подлежащей выплате ему годовой премии подлежит исчислению из размера годового премирования установленного приказом № 070а от 11.03.2025 в размере 50% от среднемесячной заработной платы за 2024 год. Согласно представленной ответчиком справке среднемесячная заработная плата истца за 2024 год составила 174509 руб. 74 коп. При таких обстоятельствах, с ООО «Полипласт-УралСиб» в пользу Зудова В.Б. подлежит взысканию премия за октябрь 2024 года в сумме 28695 руб. 65 коп. ((60000 : 23 раб. дня) х 11 отраб.дней) и премия по итогам работы за 2024 год в размере 87 254 руб. 87 коп. (174509,74 х 50%) с удержанием при выплате НДФЛ. Предполагаемый расчет годовой премии истца за 2024 год, представленный ответчиком, судебная коллегия отклоняет как необоснованный, поскольку он произведен из среднемесячной заработной платы истца учитываемой для оплаты отпусков, отработанный период неправомерно определен из нормы рабочего времени по производственному календарю. Таким образом, решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований истца в этой части подлежит отмене. В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Таким образом, денежная компенсация за задержку выплаты годовой премии по итогам работы за 2024 год и премии за октябрь 2024 года (согласно установленным локальными актами Общества и приказом Генерального директора сроками выплат на момент вынесения апелляционного определения) составляет 25 936 руб. 51 коп. исходя из следующего расчета: <table class="MsoNormalTable" cellpadding="0" border="0"> <tbody> <tr> <td width="517" colspan="5"> Сумма задержанных средств 24965,22руб. (28695,65 – 13%).</td> </tr> <tr> <td width="180" colspan="2"> Период</td> <td width="123"> Ставка, %</td> <td width="84"> Дней</td> <td> Компенсация, ?</td> </tr> <tr> <td> 16.11.2024 – 08.06.2025</td> <td width="127" colspan="2"> 21</td> <td width="84"> 205</td> <td> 7165,02</td> </tr> <tr> <td> 09.06.2025 – 27.07.2025</td> <td width="127" colspan="2"> 20</td> <td width="84"> 49</td> <td> 1631,06</td> </tr> <tr> <td> 28.07.2025 – 22.08.2025</td> <td width="127" colspan="2"> 18</td> <td width="84"> 26</td> <td> 778,91</td> </tr> <tr> <td></td> <td width="127" colspan="2"></td> <td width="84"></td> <td> 9574,99</td> </tr> <tr> <td width="517" colspan="5"></td> </tr> <tr> <td width="517" colspan="5"></td> </tr> <tr> <td width="517" colspan="5"> Сумма задержанных средств 75911,74руб. (87 254,87 – 13%).</td> </tr> <tr> <td> Период</td> <td width="127" colspan="2"> Ставка, %</td> <td width="84"> Дней</td> <td> Компенсация, ?</td> </tr> <tr> <td> 16.03.2025 – 08.06.2025</td> <td width="127" colspan="2"> 21</td> <td width="84"> 85</td> <td> 9033,50</td> </tr> <tr> <td> 09.06.2025 – 27.07.2025</td> <td width="127" colspan="2"> 20</td> <td width="84"> 49</td> <td> 4959,7</td> </tr> <tr> <td> 28.07.2025 – 22.08.2025</td> <td width="127" colspan="2"> 18</td> <td width="84"> 26</td> <td> 2368,45</td> </tr> <tr> <td></td> <td width="127" colspan="2"></td> <td width="84"></td> <td> 16361,52</td> </tr> <tr> <td width="178"></td> <td width="5"></td> <td width="138"></td> <td width="93"></td> <td width="127"></td> </tr> </tbody> </table> Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация за задержку выплаты годовой премии по итогам работы за 2024 год и премии за октябрь 2024 года в размере 25 936 руб. 51 коп. (9574,99 + 16361,52) с удержанием при выплате НДФЛ. В силу положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Как разъяснено в абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее Постановление от 15.11.2022 № 33), работник в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением илипереводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абз. 1 п. 47 Постановления от 15.11.2022 № 33). Согласно п. 30 Постановления от 15.11.2022 № 33 при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. Судебная коллегия обращает внимание, что понятия разумности и справедливости размера компенсации морального вреда являются оценочными, не имеют четких критериев в законе, и как категория оценочная определяются судом индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела, перечисленных в законе условий, влияющих на размер такого возмещения. Требование истца Зудова А.В. о взыскании компенсации морального вреда является обоснованным, поскольку неправомерными действиями ответчика, истцу причинены нравственные страдания, факт нарушения трудовых прав истца в связи с неоплатой работы в выходные дни, невыплатой премий и нарушением сроков выплат, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела. Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенных на него ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязанностей по выплате в полном объеме причитающейся заработной платы, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд полагает необходимым компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика, определить в заявленном истцом размере 10 000 руб. Поскольку решение суда изменено в части взысканных сумм, изменению подлежит размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика, который в соответствии с подпунктами 1, 3 пункта 1 статьи 333.19. Налогового кодекса Российской Федерации составит 8672 руб. Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, по материалам дела не установлено. Руководствуясь ст. ст. 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила: решение Первоуральского городского суда Свердловской области от 15.04.2025 в части отказа в удовлетворении исковых требований Зудова Вадима Борисовича к обществу с ограниченной ответственностью «Полипласт-УралСиб» о взыскании премии за октябрь 2024 года и годовой премии, денежной компенсации за задержку выплаты, отменить. Принять в отмененной части новое решение, которым названные исковые требования Зудова Вадима Борисовича удовлетворить частично. Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Полипласт-УралСиб» в пользу Зудова Вадима Борисовича премию за октябрь 2024 года в сумме 28695 руб. 65 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, премию по итогам работы за 2024 год в сумме 87254 руб. 87 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, денежную компенсацию за задержку выплат в размере 25936 руб. 51 коп. с удержанием при выплате НДФЛ. Это же решение суда изменить в части размера взысканной с общества с ограниченной ответственностью «Полипласт-УралСиб» в пользу Зудова Вадима Борисовича компенсацию морального вреда, определив ко взысканию 10000 руб. Это же решение суда изменить в части размера взысканной с общества с ограниченной ответственностью «Полипласт-УралСиб» в доход бюджета государственной пошлины, определив ко взысканию 8672 руб. В остальной части решение Первоуральского городского суда Свердловской области от 15.04.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения. Председательствующий А.Е. Зонова Судьи Ж.А. Мурашова Т.Л. Редозубова </div>

Основная информация

УИД дела: 66RS0044-01-2024-006756-33

Результат рассмотрения: решение (не осн. требов.) отменено в части с вынесением нового решения

Дата рассмотрения: 22.08.2025

Судья: Мурашова Жанна Александровна

Категория дела: Споры, возникающие из трудовых отношений → Трудовые споры (независимо от форм собственности работодателя): → Дела об оплате труда → о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат ( и компенсации за задержку их выплаты)

Участники дела

ИСТЕЦ

ФИО/Наименование: Зудов Вадим Борисович

ОТВЕТЧИК

ФИО/Наименование: ООО Полипласт-УралСиб

ИНН: 6625021894

КПП: 668401001

Движение дела

26.06.2025 14:16

Передача дела судье

05.08.2025 14:20

Судебное заседание

Место: 3 этаж зал № 14

Результат: Объявлен перерыв

22.08.2025 14:40

Судебное заседание

Место: 3 этаж зал № 14

Результат: Вынесено решение

05.09.2025 13:53

Составлено мотивированное апелляционное определение в окончательной форме

15.09.2025 13:54

Дело сдано в отдел судебного делопроизводства

25.09.2025 09:57

Дело № 33-9581/2025

Гражданские дела - апелляция

Суть дела

Основная информация

Участники дела

Движение дела

Передача дела судье

Судебное заседание

Судебное заседание

Составлено мотивированное апелляционное определение в окончательной форме

Дело сдано в отдел судебного делопроизводства

Передано в экспедицию