Дело № 33-2207/2025

Суть дела

<title></title> <table cellspacing="0" cellpadding="2" align="center" xmlns:msxsl="urn:schemas-microsoft-com:xslt"> <tbody> <tr> <td>Председательствующий по делусудья Суходолина В.И.</td> <td>Дело № 33-2207/2025 (дело в суде 1 инст. № 2-1893/2025)УИД 75RS0001-02-2025-001211-64</td> </tr> </tbody> </table> АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе: председательствующего судьи Епифанцевой С.Ю. судей краевого суда Погореловой Е.А., Радюк С.Ю. с участием прокурора Апрелковой Е.А. при секретаре Максимовой М.А. рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 12 августа 2025 г. гражданское дело по иску Бурцевой С. М. к ПАО «ТГК-14» о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отказа в переводе на вакантную должность незаконным, компенсации морального вреда по апелляционным жалобам истца и ответчика     на решение Центрального районного суда г. Читы от 30 апреля 2025 г.     Заслушав доклад судьи Погореловой Е.А., судебная коллегия у с т а н о в и л а: Бурцева С.М. 22 февраля 2025 г. обратилась в суд с вышеназванным иском, ссылаясь на то, что работала в ПАО «ТГК-14» с 7 декабря 2009 г. по 31 июля 2024 г. в должности заместителя директора по реализации тепловой энергии филиала ПАО «ТГК-14» «Читинский теплоэнергосбыт», и.о. директора филиала, директором филиала. <Дата> приказом №-к она уволена на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием увольнения явились результаты проверок сбытовых филиалов от 16 июля 2024 г., приказ от 14 июня 2024 г. «О дисциплинарном взыскании» №403. На основании предписания Государственной инспекции труда в Забайкальском крае приказ об увольнении отменен, она была восстановлена на работе с 23 сентября 2024 г. с выплатой компенсации за время вынужденного прогула. Апелляционным определением от 18 февраля 2025 г. приказы от 14 июня и 31 июля 2024 г. признаны незаконными и отменены. 25 ноября 2024 г. Бурцева С.М. уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности директора филиала «Читинский теплоэнергосбыт». В период срока предупреждения ей предлагались вакантные должности 26 ноября, 4 и 12 декабря 2024 г., в уведомлении 24 января 2025 г. ей предложена должность директора по персоналу, также имелись должности начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии и директора по эксплуатации, также подходящие ей по квалификации. Она дала согласие на перевод на вакансию директора по персоналу, которая соответствовала ее квалификации и опыту работы. Также 28 января 2025 г. Бурцева С.М. подала заявление в отдел кадров о согласии на перевод на вакантные должности начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии и директора по эксплуатации. В тот же день по окончании рабочего дня она получила отказ от перевода на должность директора по персоналу по результатам заседания квалификационной комиссии, на которое она не приглашалась. Сове увольнение считает незаконным. В мае 2024 года в отношении нее допущена дискриминация, отказом в переводе на предложенную вакантную должность работодатель нарушил порядок увольнения. Согласие на перевод на иные вакансии не рассмотрел. Указывает на то, что увольнения связано не с сокращением штата, а преследовало цель увольнения неугодного работника по основаниям, не связанным с ее деловыми качествами. Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред. Отказ в переводе на вакантную должность директора по персоналу является незаконным и необоснованным. Собеседование с ней не проводилось, на совещание по вопросу рассмотрения соответствия квалификации её выбранной должности та не приглашалась. Её деловые и профессиональные качества не приняты во внимание, квалификация соответствует предъявляемым требованиям. С учетом уточнения исковых требований просила признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) с ней трудового договора №-к от <Дата> об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить ее на работе в ПАО «ТГК-14» филиал «Читинский теплоэнергосбыт» в должности директора филиала ПАО «ТГК-14» «Читинский теплоэнергосбыт»; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула из расчета 15 696,73 руб. в день за период с 29 января 2025 г. по день вынесения решения суда; признать незаконным отказ в переводе на вакантную должности директора по персоналу ПАО «ТГК-14»; взыскать компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб. (т. 1 л.д.6-8,145-147). Решением Центрального районного суда г. Читы от 30 апреля 2025 г. требования истца удовлетворены частично. Приказ генерального директора АО «ДУК», исполняющего функции единоличного исполнительного органа ПАО «ТГК-14» от <Дата> №-к «Об увольнении директора филиала «Читинский теплоэнергосбыт» Бурцевой С. М. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признан незаконным и отменен. Бурцева С.М. восстановлена на работе в должности директора филиала «Читинский теплоэнергосбыт» ПАО «ТГК-14» с <Дата>. С ПАО «ТГК-14» в пользу Бурцевой С.М. взыскана заработная платы за время вынужденного прогула с 29 января 2025 г. по 30 апреля 2025 г. в размере 580 779,01 руб., компенсация морального вреда в размере 80 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ПАО «ТГК-14» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 25 615,58 руб. Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению (т. 2 л.д.209-221). С решением суда не согласилась ответчик, в апелляционной жалобе представитель ПАО ТГК-14 Юшманова Е.Ю. просит решение суда отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении исковых требований отказать. Указывает, что Бурцевой С.М. были предложены все имеющиеся вакантные должности, что подтверждается уведомлениями о вручении вакантных должностей, выписками из штатного расписания. Должность начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии была предложена истцу дважды 4 декабря 2024 г. и 27 января 2025 г., при этом в уведомлении от 4 декабря 2024 г. истец отказалась от перевода на вакантные должности. Должности директора по персоналу и директора по эксплуатации были предложены Бурцевой С.М. 27 января 2025 г., поскольку до этого времени они не являлись вакантными. Указывает на то, что вопреки выводам суда Бурцевой С.М. было предоставлено право выбора вакантной должности до 27 января 2025 г. В частности истец была осведомлена о дате прекращения трудового договора в случае отказа от перевода на предложенные вакантные должности. Приказом № 782 от 18 ноября 2024 г. утверждено и введено в действие изменение штатного расписания филиала «Читинский Теплоэнергосбыт», согласно которому должность директора подлежала сокращению с 27 января 2025 г. 25 января 2025 г. ей было вручено уведомление № 218-у о сокращении занимаемой должности. В уведомлении указано, что прекращение трудового договора произойдет не ранее, чем по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления. В уведомлении Бурцевой С.М. были разъяснены ее права, в том числе о переводе на вакантную должность. В Обществе была создана комиссия по сокращению штата работников филиала «Читинский теплоэнергосбыт», куда приглашались работники, в том числе и Бурцева С.М. На заседаниях комиссии работникам вручались уведомления о предложении вакантных должностей, разъяснялись их права, в том числе право на перевод, с указанием даты, что подтверждается протоколами заседаний комиссии от 26 ноября, 4, 12 декабря 2024 г. и 27 января 2025 г. В последнем заседание комиссии 27 января 2025 г. истцу вновь были предложены все вакансии, а именно директор по персоналу и директор по эксплуатации. Бурцева С.М. выразила согласие на одну вакансию - директор по персоналу, хотя не была ограничена в выборе и второй вакантной должности. Бурцевой С.М. было разъяснено, что вакантная должность директора по персоналу требует специальной квалификации, а именно наличие высшего профессионального образования в сфере управления персоналом, либо высшего образования и наличие дополнительного образования в сфере управления персоналом. Выражает несогласие с выводом суда о нарушении ответчиком процедуры сокращения. Ссылаясь на определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П указывает, что общество уведомило профсоюзный орган и центр занятости о принятии решения о сокращении численности илиштата работников организации 26 ноября 2024 г., то есть не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Также считает, что судом неверно произведен расчет среднего разработка за время вынужденного прогула, поскольку не учтен один выходной день 1 марта 2025г., установленный Законом Забайкальского края о праздновании Белого месяца «Сагаалган», который был перенесен на 3 марта 2025 г. В связи с этим обращает внимание судебной коллегии на то, что сумма заработка за время вынужденного прогула за 65 дней с 29 января по 30 апреля 2025 г. составит 1 020 287,45 руб. (15 696,73 руб. * 65 дн.) минус выходное пособие за 1,2 месяца в размере 674 959,39 руб. Судом не дана оценка доводам ответчика о злоупотреблении истцом правом и использовании служебного положения в личных целях, что повлекло нарушение прав работодателя (т. 1 л.д.234-238). В апелляционной жалобе представитель истца Фурманчук Н.А., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить в части отказа в удовлетворении требований о признания отказа в переводе на вакантную должность директора персонала АО «ТГК-14», удовлетворить требования Бурцевой С.М. в полном объеме. Считает вывод суда о том, что квалификация Бурцевой С.М. для занятия должности директора по персоналу ТГК-14 не соответствует требованиям установленным работодателем в должностной инструкции ошибочным, а решение квалификационной комиссии, созданной приказом № 42 от 27.01.2025 о признании квалификации Бурцевой СМ. не соответствующей указанной должности незаконным. Ссылается на определение Верховного Суда Российской Федерации от 12.09.2022 N 5-КГ22-73-К2, согласно которому положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройте в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода...». Ссылаясь на определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8,указывает, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии могут быть назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Бурцева С.М. проработала в ТГК-14 более 15-ти лет на руководящих должностях, изнутри знает всю работу, в том числе кадровую, никогда не имела нареканий, постоянно повышала квалификацию руководителя, как в области повышения экономической эффективности, так и кадровой политики, повышения эффективности персонала. Отсутствие высшего «профильного» (в инструкции нет указания какого именного профильного образования) и документа о профессиональной переподготовке в области управления персоналом или стратегического управления, не является безусловным основанием для отказа в переводе на вакантную должность, особенно, при наличии большого опыта работы на руководящей должности и документов о повышении квалификации именно в требуемых областях. С учетом обязанности работодателя предпринять все меры для трудоустройства работника, при сокращении на предприятии, действия руководства АО ТГК-14, свидетельствуют о желании избавиться от неугодного работника. Судом не учтено, что увольнение Бурцевой С.М. имело место в результате дискриминации со стороны руководства АО «ДУК» - единоличного исполнительного органа ПАО «ТГК-14», в частности акционера и бывшего генерального директора АО «ДУК» Мясника В.Ч., который требовал увольнениядиректора Читинского филиала Бурцевой СМ. с момента передачи полномочийединоличного исполнительного органа в АО «ДУК», незаконно уволил ее в июле 2024 г., затем допускал факты дискриминации трудовых прав работника, с целью устранения ее от руководства Читинским Теплоэнергосбытом, что подтверждено вступившим в законную силу судебным актом. Считает, что решение об отказе в переводе Бурцевой С.М. на должность директора по персоналу принято комиссией формально, без учета деловых качеств работника, без проведения элементарной проверки ее знаний и навыков. Указывает, что комиссия не стремилась соблюсти права работника, Бурцева С.М. не была приглашена на заседание комиссии, никто не проводил с нею собеседование, не выяснял уровень ее квалификации, не запрашивал характеризующий материал, ограничившись исследованием документов, имеющихся в личном деле работника. При этом, работодатель ввел сотрудника в заблуждение, предложив должность, не соответствующую, по мнению работодателя квалификации этого сотрудника. Других претендентов, на вакантную, до настоящего времени, должность, кроме Бурцевой С.М. не было. Бурцева С.М. в судебное заседание не явилась, о времени и месте апелляционного рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции извещена надлежащим образом, направила в суд своего представителя Фурманчук Н.А.          В связи с изложенным, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся в судебное заседание участвующих в деле лиц на основании ст.167 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ). Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав представителя истца Фурманчук Н.А., поддержавшую доводы своей апелляционной жалобы и возражавшей против доводов жалобы ответчика, представителя ПАО «ТГК № 14» Казыкину Е.Ю., поддержавшую доводы своей жалобы и возражавшую против жалобы истца, заключение прокурора отдела прокуратуры Забайкальского края Апрелковой В.С. об изменении решения суда в части среднего заработка Бурцевой С.М., судебная коллегия приходит к следующему. Как установлено судом и следует из материалов дела, Бурцева С.М.             с 7 декабря 2009 г. работала заместителем директора по реализации тепловой энергии «Читинский Теплоэнергосбыт» филиала ОАО «ТГК-14». 20 мая 2017 г. Бурцева С.М. переведена на должность исполняющего обязанности директора филиала «Читинский теплоэнергосбыт» филиала ПАО «ТГК-14». 19 апреля 2018 г. назначена на должность директора «Читинский теплоэнергосбыт» филиала ПАО «ТГК-14». 31 июля 2024 г. приказом №60-к она уволена на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, основанием указаны результаты проверок сбытовых филиалов от 16 июля 2024 г., приказ от 14 июня 2024 г. «О дисциплинарном взыскании» №403. В соответствии с предписанием Государственной инспекции труда в Забайкальском крае приказ об увольнении отменен, Бурцева С.М. восстановлена на работе с 23 сентября 2024 г. с выплатой компенсации за время вынужденного прогула. Апелляционным определением Забайкальского краевого суда от 18 февраля 2025 г. приказы от 31 января 2024 г. № 60-К и 14 июня 2024 г. признаны незаконными и отменены. Приказом ПАО «ТГК-14» от 18 ноября 2024 г. №782 утверждены изменения в штатное расписание, из которого с 27 января 2025 г. выводилась и сокращалась должность директора филиала ПАО «ТГК-14» «Читинский теплоэнергосбыт». Приказом ПАО «ТГК-14» от 19 ноября 2024 г. №789 в целях проведения организационных мероприятий по сокращению численности или штата работников ПАО «ТГК-14» создана рабочая комиссия. С приказом Бурцева С.М. ознакомлена 26 ноября 2024 г. В тот же день в адрес и.о. председателя первичной профсоюзной организации ПАО «ТГК-14» направлено письмо о возможном расторжении трудовых договоров с работниками, занимавшими сокращаемые должности, в том числе в отношении Бурцевой С.М, в адрес ГКУ КЦЗН Забайкальского края направлены сведения о сокращении численности работников. 25 ноября 2024 г. Бурцева С.М. уведомлена о сокращении должности директора «Читинский теплоэнергосбыт» филиала ПАО «ТГК-14» с 27 января 2025 г. Истцу предложены вакансии, согласно приложенному списку. В предложении не указаны должности начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии и директора по эксплуатации, директора по персоналу. Бурцева С.М. от перевода на предложенные вакансии отказалась. 4 декабря 2024 г. Бурцева С.М. отказалась от перевода на предложенные ей 4 декабря 2024 г. вакансии. В предложении имелась вакансия начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии. Должности директора по эксплуатации, директора по персоналу не указано. В уведомлении от 12 декабря 2024 г. Бурцевой С.М. вновь предложены вакансии, от которых она отказалась. В предложении не указаны должности начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии и директора по эксплуатации, директора по персоналу. Согласно уведомлению от 24 января 2025 г. Бурцева С.М. 27 января 2025г. дала согласие на должность директора по персоналу. В предложении также указаны должности начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии и директора по эксплуатации. 27 января 2025 г. Бурцева С.М. написала заявление о переводе в аппарат управления ПАО «ТГК-14» на должность директора по персоналу. Согласно протоколу заседания комиссии по сокращению штата работников филиала «Читинский теплоэнергосбыт» ПАО «ТГК-14», созданной в соответствии с приказом №789 от 19 ноября 2024 г., Бурцева С.М. согласилась на перевод на вакансию директора по персоналу ПАО «ТГК-14». Комиссией было решено дальнейшую процедуру сокращения провести в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ. Приказом ПАО «ТГК-14» от 27 января 2025 г. № 42 для рассмотрения соответствия квалификации Бурцевой С.М. выбранной должности директор по персоналу создана квалификационная комиссия. Согласно протоколу совещания по вопросу рассмотрения соответствия квалификации Бурцевой С.М. выбранной должности директор по персоналу, на 27 января 2025 г. документов, подтверждающих квалификацию в сфере управления персоналом, не представлено. Решено подготовить уведомление Бурцевой С.М. о том, что уровень ее квалификации не соответствует требованиям к должности директора по персоналу, в переводе на указанную должность отказать. Дальнейшую процедуру сокращения провести в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ. 28 января 2025 Бурцева С.М. обратилась в адрес генерального директора АО «ДУК», исполняющей функции единоличного исполнительного органа ПАО «ТГК-14», с заявлением, в котором просила в дополнении к предыдущему заявлению о переводе на вакантное место директора по персоналу рассмотреть перевод ее на должности начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии и директора по эксплуатации. Уведомлением от 28 января 2025 г. Бурцевой С.М. сообщено, что по результатам заседания квалификационной комиссии выявлено, что уровень нё квалификации не соответствует требованиям к должности директора по персоналу, в переводе на указанную должность отказано. С уведомлением Бурцева С.М. ознакомлена 28 января 2025 г. в 17.28. Приказом от 28 января 2025 г. №3/5-к Бурцева С.М. уволена с должности директора филиала ПАО «ТГК-14» «Читинский теплоэнергосбыт» в связи с сокращением штата работников филиала по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из акта от 29 января 2025 г. №729 подтверждается факт получения заявления Бурцевой С.М. директором по реализации тепловой энергии ПАО «ТГК-14» Петровой С.А. от специалиста по делопроизводству отдела по обеспечению деятельности филиала «Читинский теплоэнергосбыт» Юшковой А.А. 29 января 2025 г. в 11.55. Указано, что при подписании 28 января 2025 г. приказа №3/5-к о расторжении трудового договора Бурцева С.М. в присутствии Петровой С.А., Романенко Я.М. про заявление, оставленное у Юшковой А.А., не озвучивала. К акту приложена объяснительная Юшковой А.А. о том, что 28 января 2025 г. в 16:40 поступило заявление от директора филиала Бурцевой С.М., которое она зарегистрировала. Бурцева С.М. дала указание передать документ на следующий день. Заявление передано Петровой С.А. 29 января 2025 г. в 11.55. В ответе на заявление истца от 29 января 2025 г., ПАО «ТГК-14» сообщило Бурцевой С.М., что её заявление о рассмотрении возможности перевода на должность начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии и на должность директора по эксплуатации поступило работодателю 29 января 2025 г., поэтому его рассмотрение невозможно. Считая отказ ответчика в переводе ее на вакантную должность директора по персоналу незаконным и необоснованным, свое увольнение незаконным, истец обратилась в суд. Разрешая спор и удовлетворяя требования истца о незаконности приказа об увольнении и восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении ПАО «ТГК № 14» процедуры сокращения численности штата работников. При этом исходил из того, что в период процедуры сокращения, Бурцевой С.М. не предлагались или не всегда предлагались имевшиеся вакантные должности начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии, должности директора по персоналу, директора по эксплуатации впервые были предложены 27 января 2025 г., отказ в переводе на вакантную должность директора по персоналу, согласие на которую Бурцева С.М. выразила 27 января 2025 г. вручен Бурцевой С.М. 28 января 2025 г. по окончании рабочего дня в 17:28 одновременно с вручением приказа об увольнении в 17:30, что лишило работника возможности выразить согласие на перевод на иную вакантную должность и принять обдуманное решение; каждое из уведомлений не содержало даты, до которой работнику предлагается выразить свое согласие либо отказ от перевода на вакантные должности, при этом приказ от 18 ноября 2024 г. №782 о выведении с 27 января 2025 г. из штатного расписания и сокращении должности директора филиала ПАО «ТГК-14» к уведомлениям не прилагался; о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками ПАО «ТГК №14» ответчик сообщил выборному органу первичной профсоюзной организации и ГКУ КЦЗН Забайкальского края непосредственно перед началом соответствующих мероприятий, а не ранее чем за два месяца до начала их проведения. Делая вывод о правомерности отказа Бурцевой С.М. в переводе на вакантную должность директора по персоналу ПАО «ТГК-14», суд исходил из того, что истец имеет непрофильное высшее образование, однако программу профессиональной переподготовки в области управления персоналом или стратегического управления не проходила. Приходя к выводу о нарушении трудовых прав истца, суд первой инстанции взыскал в пользу истца компенсацию заработной платы за время вынужденного прогула в размере 580 779,01 руб., а также в порядке ст. 237 ТК РФ компенсацию морального вреда в размере 80 000 руб. Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для восстановления истца на работе, по следующим основаниям. В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.). В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. Так, из материалов дела следует, что в ходе проведения процедуры сокращения численности штата работников ПАО «ТГК №14», истцу предлагались не все имеющиеся вакантные должности. Указанные обстоятельства подтверждаются списками вакансий, которые прилагались истцу к уведомлениям 26 ноября 2024 г. и 12 декабря 2024 г., из которых следует, что в них отсутствовали должности начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии и директора по эксплуатации, директора по персоналу, которые были вакантны, а в уведомлении от 4 декабря 2024 г. была указана вакансия начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии, а должности директора по эксплуатации, директора по персоналу не указаны. В уведомлении от 24 января 2025 г., врученном Бурцевой С.М. 27 января 2025 г. вновь указана вакансия начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии, при этом впервые указаны должности директора по персоналу, директора по эксплуатации. Кроме того, в ходе рассмотрения дела установлено, что уведомления не содержали дат, до которой Бурцевой С.М. необходимо было дать согласие или отказаться от предлагаемых вакантных должностей. Из дела следует, что уведомлением от 24 января 2025 г. Бурцевой С.М. были предложены из числа прочих должность начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии, а также впервые должности директора по персоналу и директора по эксплуатации. 27 января 2025 г. Бурцева С.М. выразила согласие на должность директора по персоналу. Однако в тот же день на заседании комиссии по вопросу рассмотрения соответствия квалификации Бурцевой С.М. занятию данной должности, ей было отказано в переводе на указанную должность. Более того, 28 января 2025 г. в 17.28 ч. ответчик вручил истице уведомление об отказе в занятии должности директора по персоналу с одновременным вручением в 17.30 ч. приказа от 28 января 2025 г. об увольнении. Таким образом, отказывая Бурцевой С.М. в переводе на должность директора по персоналу в виду несоответствия её квалификационным требованиям, ответчик должен был снова предложить ей должности, как соответствующие её квалификации, так и нижестоящие должности, которые были на тот момент вакантны, однако этого не сделал. Вместе с тем, из дела видно, что Бурцева С.М. 28 января 2025 г. в 16.37 ч. обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила в дополнение к предыдущему заявлению о переводе на должность директора по персоналу рассмотреть вопрос о её переводе на должности директора по эксплуатации, начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии, которое было зарегистрировано работодателем в тот же день под № гр-247.     По смыслу норм действующего трудового законодательства работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.     Доказательств, того, что истице после отказа в занятии должности директора по персоналу и до вынесения приказа об увольнении предлагались иные должности, имеющиеся на предприятии, материалы дела не содержат, не представлены они и в суд апелляционной инстанции. Суд обоснованно указал, что подача Бурцевой С.М. 28 января 2025 г. в 16.37 ч. заявления о рассмотрении её кандидатуры на занятие должностей начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии и директора по эксплуатации была обусловлена изучением ею списка должностей, имеющихся на 27 января 2025 г. и свидетельствовало о желании истца остаться на работе в ПАО «ТГК-14». При таких обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения Бурцевой С.М. и незаконности её увольнения. Доводы апелляционной жалобы об обратном, судебная коллегия не может принять во внимание, поскольку они противоречат обстоятельствам дела, установленным судом. Доводы жалобы ответчика о несогласии с выводом суда о нарушении ПАО «ТГК № 14» двухмесячного срока уведомления первичной профсоюзной организации до начала мероприятий по сокращению о возможном расторжении трудовых договоров, судебная коллегия полагает заслуживающими внимания. Так согласно ч.1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Как следует из материалов дела, приказом ПАО «ТГК-14» от 18 ноября 2024 г. №782 утверждены изменения в штатное расписание филиала «Читинский теплоэнергосбыт». 26 ноября 2024 г. в адрес и.о. председателя первичной профсоюзной организации ПАО «ТГК-14» было направлено уведомление о сокращении штата работников с указанием фамилий и должностей, подлежащих сокращению, которое получено первичной профсоюзной организацией 26 ноября 2024 г. (т. 1 л.д. 145,-148-149). Делая вывод о том, что ответчиком нарушен двух месячный срок, суд первой инстанции исходил из того, что о возможном расторжении трудовых договоров работодатель сообщил профсоюзному органу 26 ноября 2024 г., то есть непосредственно перед началом соответствующих мероприятий, а не ранее чем за два месяца до начала их проведения, что следует из ч. 1 ст.82 ТК РФ. Вместе с тем, судом не учтены разъяснения интерпретации даты «начала проведения соответствующих мероприятий», которые изложены в Определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П «По жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации». Как отметил Конституционный Суд Российской Федерации в указанном определении, назначение части первой статьи 82 ТК РФ состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем, с учетом вытекающих из Конституции Российской Федерации требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства - она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности. Отсюда следует, что, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, - иное истолкование положения части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников. Таким образом, работодатель предупредил первичную профсоюзную организацию о сокращении численности штата организации 26 ноября 2024 г., а увольнение истца произведено 28 января 2025 г., то есть по истечении двух месяцев после соответствующего уведомления профсоюзной организации. В этой связи, не верным является и вывод суда первой инстанции о нарушении работодателем срока уведомления о предстоящем увольнении и государственной службы занятости, поскольку согласно разъяснению вышеназванного Определения Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П о сокращении штата работников государственная служба занятости должна быть предупреждена не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, что в данном случае установлено. Кроме того, Трудовой кодекс РФ не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении. Неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным. Вместе с тем, неправильные выводы суда первой инстанции не привели к вынесению неправильного решения, поскольку судом установлено, что Бурцевой С.М. на момент увольнения предложены не все имеющиеся на предприятии вакансии. Доводы апелляционной жалобы ответчика о злоупотреблении Бурцевой С.М. правом, которое заключается в том, что на момент вручения истцу отказа в занятии ею должности директора по персоналу она не озвучила свое желание о переводе на иные имеющиеся вакансии и не сообщила о подаче соответствующего заявления в приемную филиала «Читинский Теплоэнергосбыт», а также об использовании своего служебного положения, заключающегося в даче указания специалисту по делопроизводству Юшковой А.А. передать это заявление на подпись только на следующий день, судебная коллегия полагает необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. В п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребления правом в иных формах. Указанная норма закрепляет принцип недопустимости злоупотребления правом и определяет общие границы (пределы) гражданских прав и обязанностей. Суть этого принципа заключается в том, что каждый субъект гражданских правоотношений волен свободно осуществлять права в своих интересах, но не должен при этом нарушать права и интересы других лиц. Действия в пределах предоставленных прав, но причиняющие вред другим лицам, являются в силу данного принципа недозволенными и признаются злоупотреблением правом. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. По смыслу приведенных разъяснений злоупотребление правом имеет место при недобросовестном использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий. Как следует из дела, 27 января 2025 г. Бурцева С.М. в уведомлении от 24 января 2025 г. № 642 выразила свое согласие на перевод на должность директора по персоналу (т. 1 л.д. 42). 28 января 2025 г. в 16.17 ч. истец подала на имя генерального директора АО «ДУК» Николаева Е.С. заявление, в котором в дополнение к предыдущему переводу на место директора по персоналу просила рассмотреть её кандидатуру на должность директора по эксплуатации, начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии. Данное заявление зарегистрировано 28 января 2025 г., о чем свидетельствует входящий штамп филиала ПАО «ТГК -14» (т. 1 л.д. 49). 28 января 2025 г. истец в 17.28 ч. истцу было вручено уведомление о невозможности перевода её на должность директора по персоналу, а в 17.30 ч. она была ознакомлена с приказом об увольнении. Факт того, что Бурцева С.М. подала заявление о переводе на должности директора по эксплуатации и начальника сектора реализации и анализа теплоэнергии в филиал «Читинский Теплоэнергосбыт», а должна была в ПАО «ТГК-14», по мнению судебной коллегии не свидетельствует о злоупотреблении правом с её стороны, поскольку филиал «Читинский Теплоэнергосбыт» и ПАО «ТГК-14» являются единой организацией. Кроме того, после отказа Бурцевой С.М. в переводе на должность директора по персоналу в виду отсутствия соответствующей квалификации, ответчик обязан был предложить ей иные имеющиеся на предприятии вакансии, чего сделано не было. В этой связи не имеют юридического значения и ссылки в жалобе на то, что Бурцева С.М. воспользовалась служебным положением и дала указание даче указание специалисту по делопроизводству Юшковой А.А. передать это заявление на подпись только на следующий день, поскольку, не смотря на наличие или отсутствие такого заявления, ответчик должен был предложить истице иные имеющиеся у него вакансии. Судебная коллегия не может принять во внимание доводы жалобы истца о том, что Бурцева С.М. проработав в ПА «ТГК-14» более 15-ти лет на руководящих должностях, зная кадровую работу, постоянно повышая квалификацию руководителя, как в области повышения экономической эффективности, так и кадровой политики, могла занимать должность директора по персоналу. Действительно, в соответствии с пунктом 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004г. N 9 лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. В соответствии с п. 1 Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004) единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности (п. 5 указанного Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих). Рассматривая кандидатуру истца на должность директора по персоналу и отказывая ей в переводе на данную должность, ответчик исходил из того, что уровень квалификации Бурцевой С.М. не соответствует требованиям к должности директора по персоналу. Судебная коллегия полагает отказ обоснованным в виду следующего. Как следует из дела Бурцева С.М. имеет высшее образование, квалификация: инженер-теплоэнергетик. За время работы проходила повышение квалификации: Ассоциация профессиональных управляющих недвижимостью. Р1. Расчеты платы за тепловую энергию, горячую и холодную воду в домах с ИТП, 2021; Русская школа управления. Директор компании, 2021; ООО «ЦНТИ Прогресс». Успешный руководитель. Методы эффективного управления, 2022; Русская школа управления. Успешный топ-менеджер: работаем на результат, 2019; Сибирский корпоративный энергетический центр. Пожарно-технический минимум для руководителей, главных специалистов и лиц, ответственных за обеспечение пожарной безопасности организаций, 2022; Сибирский корпоративный энергетический центр. Обучение по охране труда и проверке знаний требований охраны труда руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, осуществляющих организацию. Руководство и проведение работ на рабочих местах и производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ, 2022. КПО «Просвет», актуальные вопросы энерго- и теплоснабжения. Энергосбережение и энергоэффективность; договоры в энергетике, тарифообразование, технологическое присоединение к сетям. 2023; ООО «ЦНТИ Прогресс», правовое обеспечение в сфере теплоснабжения, 2016; Центр консалтинга и ИТ, 223-ФЗ в новой редакции. Регламентация способов и этапов электронных закупок, 2018; Центр консалтинга и ИТ, Новое в сфере регулирования 223-ФЗ, ожидаемые изменения в 2017, 2017; Компания регистр-консалтинг, Реализация требований ISO 9001:2015, при построении системы менеджмента качества, 2021. Согласно дополнительному соглашению от 19 апреля 2018 г. к трудовому договору Бурцевой С.М., в обязанности директора «Читинский Теплоэнергосбыт», которую она занимала, входили: осуществление оперативного руководства и управления текущей деятельностью филиала в соответствии с утвержденными в Обществе планами; обеспечение строгого соблюдения режимов экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности; обеспечение 100% сбора денежных средств за отпущенную продукцию; взыскание просроченной дебиторской задолженности потребителей за отпущенную продукцию; сбор денежных средств за отпущенную тепловую и электрическую энергию; сбор денежных средств за другие услуги, предоставляемы Обществом (водоснабжение, водоотведение, услуги по сбору денежных средств за другие виды коммунальных услуг); эксплуатация автотранспортной техники, оборудования и механизмов, связанная с осуществлением деятельности по ограничению потребителей, имеющих просроченную дебиторскую задолженность в соответствии с действующими в Обществе Положениями и Регламентами; обеспечение работы по формированию сбытовой сети; организация сбыта тепловой и электрической энергии, водоснабжения, водоотведения; обеспечение выполнения планов реализации в установленные сроки и в соответствии с заключенными договорами; развитие и совершенствование корпоративной культуры Общества, формирование и поддержание благоприятного общественного мнения вокруг Общества, пропаганда социальной значимости энергетики; представление в рамках компетенции, установленной доверенностью, интересов Общества и Филиала во всех государственных, общественных и коммерческих организациях, предприятиях, учреждениях и иных организациях, органах государственной власти и местного самоуправления, в отношениях с юридическими и физическими лицами; обеспечение надлежащего оформления и контроля за надлежащим выполнением всех заключаемых гражданско-правовых и трудовых договоров; обеспечение соблюдения в Филиала правил, норм и инструкций охраны труда, техники безопасности, промышленной и пожарной безопасности, установленные законодательными и иными нормативными и нормативно-техническими документами РФ и субъектов РФ, на территории которых осуществляет свою деятельность филиал; организация надлежащего обеспечения ведения бухгалтерского и налогового учета для заполнения форм бухгалтерской, налоговой и статистической отчетности, а также для проведения внутренней аналитической работы; организация работы с персоналом Филиала. Прием на работу и увольнение с работы работников филиала в соответствии с утвержденной структурой и штатной численностью Филиала; обеспечение содержания помещений Филиала в порядке, соответствующем стандартным нормам и правилам. Проведение санитарно-профилактических мероприятий; обеспечение выполнения установленных органами управления Общества показателей деятельности Филиала; организация проведения анализа и оценки выполнения количественных и качественных целей (контрольных показателей Бизнес-плана), поставленных органами Управления Общества перед Филиалом, а также выявление тенденций, оказывающих существенное влияние на деятельность Филиала; формирование бизнес-плана Филиала и отчета об его исполнении в соответствии с утвержденным регламентом бизнес-планирования Общества; осуществление организации работы и создание условий по защите государственной тайны, защите от незаконного использования сведений, составляющих коммерческую и(или) служебную тайну, по соблюдению установленных законодательством РФ и локальными актами Общества ограничений по ознакомлению со сведениями, составляющими государственную, коммерческую и(или) служебную тайну; осуществление руководства мобилизационной работой в Филиале, работой по вопросам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций техногенного и природного характера; общее руководство работой структурных подразделений Филиала. Согласно должностной инструкции директора по персоналу, утвержденной 29 февраля 2024 г. на указанную должность может быть назначено лицо, имеющее высшее профильное образование (магистратура) или высшее образование (непрофильное) – магистратура и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или стратегического управления, имеющие опыт работы в области управления персоналом, трудовыми ресурсами, либо на руководящих должностях не менее пяти лет.             Директор по персоналу обязан: осуществлять формирование нормативных локальных актов, обеспечивающих деятельность Общества в сфере оплаты труда, материальной мотивации персонала; планировать и распределять средства на оплату труда персонала, прочие расходы на персонал для формирования бизнес-плана Общества, обеспечивать подготовку отчетов об исполнении; обеспечивать формирование и оформление организационных структур Общества; контролировать разработку штатного расписания, своевременное внесение изменений в штатное расписание; отвечать за разработку, внедрение и контроль системы -дополнительной мотивации в части ежемесячного и единовременного премирования, а также индивидуальной оплаты труда; обеспечивать разработку и совершенствование показателей премирования, в том числе по методике KPI; осуществлять подготовку информации о расходовании средств на реализацию дополнительных социальных гарантий; организовывать разработку кадровой политики и кадровой стратегии Общества; осуществлять контроль соблюдения и правильного применения законодательства о труде, в том числе по вопросам режима рабочего времени и времени отдыха, использования труда женщин и подростков, приема, перевода и увольнения работников Общества; осуществлять взаимодействие с профсоюзными организациями; обеспечивать организацию предоставления льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором; обеспечивать контроль расходования средств на, Социальные выплаты и льготы, выплаты по различным видам социального страхования, на обучение и повышение квалификации персонала;     обеспечивать использование работниками Общества льгот и компенсаций за выполнение работ с вредными и тяжелыми условиями труда; осуществлять обеспечение Общества кадрами (наем; расстановка, увольнение работников) в соответствии с утверждённым штатным расписанием, формировать кадровый резерв; организовывать ведение кадрового делопроизводства; обеспечивать развитие корпоративной системы обучения; осуществлять изучение социологических и психологических проблем организации труда, разработка путей и методов их решения; обеспечивать формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры Общества; обеспечивать организацию культурно-просветительской и физкультурной работы в Обществе; организовывать документальное обеспечение благотворительной деятельности Общества, осуществлять разработку программ благотворительности; организовывать взаимоотношения с негосударственным пенсионным фондом; организовывать взаимодействие с учебными заведениями, центрами занятости Забайкальского края и Республики Бурятия; контролировать работу здравпункта Аппарата управления; участвовать в реализации целей Общества в области качества, заявленных в Политике в области качества; обеспечивать постоянное улучшение и повышение результативности процессов СМК в рамках своей деятельности; управлять рисками, влияющими на достижение поставленных перед подразделением целей. Выявлять, анализировать, разрабатывать и реализовывать мероприятия по управлению рисками. Своевременно информировать о рисках всех заинтересованных сторон; разрабатывать, внедрять и обеспечивать реализацию внутренних нормативных документов по управлению персоналом, оплате труда; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени, правила охраны труда и требования пожарной безопасности; использовать предоставленный на рабочем месте доступ к сети Интернет только в служебных целях для исполнения своих должностных обязанностей. Кроме того, директор по персоналу должен уметь пользоваться информационными ресурсами: Microsoft Office; 1С Предприятие - КСУ: блок «Заработная плата и кадры», блок «Заработная плата и управление персоналом»; 1С ЗУП (зарплата и управление персоналом); Справочная правовая система «Консультант плюс; Система электронного документооборота LanDocs; официальный сайт ТКК-14; Внутренний корпоративный портал ТГК-14. Из анализа должностных инструкций директора филиала и директора по персоналу следует, что их функциональные и должностные обязанности являются разными, к ним предъявляются разные квалификационные требования. В частности для занятия должности директора по персоналу необходимо профильное образование (магистратура) или высшее образование (непрофильное) – магистратура и доп. образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или стратегического управления, а также навыки использования информационных ресурсов, таких как Microsoft Office, 1С Предприятие, Система электронного документооборота. Таким образом, работодатель обоснованно пришел к выводу о том, что Бурцева С.М. не могла занимать должность директора по персоналу в виду несоответствия квалификационным требованиям, с чем согласился суд первой инстанции и не имеет оснований не согласиться судебная коллегия. То обстоятельство, что Бурцева С.М. не приглашалась на заседание комиссии, никто не проводил с ней собеседование, не выяснял уровень её квалификации, не запрашивал характеризующий материал, вопреки доводам жалобы истца не свидетельствует о нарушении прав истца, поскольку основными критериями при занятии работником должности является соответствие его квалификационным требованиям занимаемой должности, которым Бурцева С.М. не соответствовала. В этой связи доводы апелляционной жалобы истца в указанной части являются необоснованными и не подлежащими удовлетворению. Оценивая доводы истца о незаконности увольнения в связи с её дискриминации со стороны ответчика, судебная коллегия исходит из того, что в соответствии с ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Вопреки доводам истца, каких-либо доказательств, с достоверностью свидетельствующих о дискриминации в сфере труда, либо о злоупотреблении ответчиком правом при ее увольнении в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено, доводы о дискриминации основаны на предположениях истца. Разрешая требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, и определяя размер взыскания, суд первой инстанции, руководствовался положениями ст. 139 ТК РФ, и исходил из количества рабочих дней (80) за период с 29 января по 30 апреля 2025 г. и среднедневного заработка в размере 15696,73руб. Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с взысканным размером заработной платы истца и полагает заслуживающими доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что размер заработка за время вынужденного прогула должен рассчитываться из расчета 65 рабочих дней. Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В силу ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации). Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 определены особенности порядка исчисления средней заработной платы. Пунктом 3 названного Постановления установлено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). В соответствии с частью 2 пункта 9 Положения, В пункте 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», подлежащего применению к спорным правоотношениям, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Ответчиком обоснованно отмечено, что при подсчете рабочих дней за период с 29 января по 30 апреля 2025 г. судом первой инстанции не учтено, что рабочих дней в этот период 65 дней. Кроме того, на основании Постановления Губернатора Забайкальского края от 12.09.2024 N 82«Об объявлении даты праздника Белого месяца «Сагаалган» в 2025 году» 1 марта 2025 г. объявлено первым днем Нового года по лунному календарю - праздником Белого месяца «Сагаалган», а поскольку оно совпало с выходным днем, выходной праздничный день был переносен на следующий после праздничного рабочий день – 3 марта 2025 г., который не учтен судом при подсчете рабочих дней. Таким образом, период вынужденного прогула Бурцевой С.М., который подлежит оплате, составит 65 рабочих дней. Исходя из количества дней вынужденного прогула истца и размера среднедневного заработка, заработная плата истца за время вынужденного прогула составит 1020287,45 руб. (65 х 15696,73 руб.). Как следует из имеющегося в материалах дела расчетного листка за январь 2025 г. Бурцевой С.М. было при увольнении выплачено выходное пособие в сумме 674 959,39 руб. В абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Таким образом, с учетом действующего правового регулирования Бурцевой С.М. причитается к выплате заработок за время вынужденного прогула в сумме 345 328,06 руб. (15696,73 руб. х 65 дн.) – 674 959,39 руб., который и подлежит взысканию в пользу истицы. В связи с чем решение суда первой инстанции в указанной части подлежит изменению. Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. В настоящем деле истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, поэтому с ответчика согласно с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с учетом определенных судом апелляционной инстанции ко взысканию сумм, в бюджет городского округа «Город Чита» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14 133,21 руб. (11 133,21руб. - за требования имущественного характера, 3000 руб. - за требования неимущественного характера). В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Поскольку решение суда в части размера компенсации морального вреда сторонами не обжалуется, то предметом проверки суда апелляционной инстанции в этой части оно не является. Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия о п р е д е л и л а: решение Центрального районного суда г. Читы от 30 апреля 2025 г. частично изменить. Взыскать с ПАО «ТГК-14» в пользу Бурцевой С. М. заработную плату за время вынужденного прогула с 29 января 2025 года по 30 апреля 2025 года в размере 345328,06 руб. Взыскать с ПАО «ТГК-14» в доход бюджета городского округа «Город Чита» государственную пошлину в размере 14133,21руб. В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционные жалобы - без удовлетворения. Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в трехмесячный срок со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.              Председательствующий              Судьи         Мотивированное апелляционное определение изготовлено 29 августа 2025 г.

Основная информация

УИД дела: 75RS0001-02-2025-001211-64

Результат рассмотрения: иные несущественные изменения по существу решений, не учитываемые в качестве нижестоящей инстанции

Дата рассмотрения: 12.08.2025

Судья: Погорелова Елена Алексеевна

Категория дела: Споры, возникающие из трудовых отношений → Трудовые споры (независимо от форм собственности работодателя): → Дела о восстановлении на работе, государственной (муниципальной) службе → в связи с увольнением по инициативе работодателя ( ст.71, 81 ТК РФ)

Участники дела

ИСТЕЦ

ФИО/Наименование: Бурцева Светлана Михайловна

ОТВЕТЧИК

ФИО/Наименование: ПАО ТГК-14

ИНН: 7534018889

ОГРН: 1047550031242

ПРОКУРОР

ФИО/Наименование: Прокуратура Центрального района г. Читы

Движение дела

09.07.2025 13:49

Передача дела судье

05.08.2025 15:00

Судебное заседание

Место: 9

Результат: Объявлен перерыв

12.08.2025 15:00

Судебное заседание

Место: 9

Результат: Вынесено решение

29.08.2025 09:18

Составлено мотивированное апелляционное определение в окончательной форме

01.09.2025 09:21

Дело сдано в отдел судебного делопроизводства

01.09.2025 09:22

Дело № 33-2207/2025

Гражданские дела - апелляция

Суть дела

Основная информация

Участники дела

Движение дела

Передача дела судье

Судебное заседание

Судебное заседание

Составлено мотивированное апелляционное определение в окончательной форме

Дело сдано в отдел судебного делопроизводства

Передано в экспедицию