Дело № 2-4597/2025 ~ М-894/2025

Суть дела

<title></title> 86RS0№-89     РЕШЕНИЕ     Именем Российской Федерации     22 сентября 2025 года                                                          г.Нижневартовск     Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:     председательствующего судьи                Байдалиной О.Н.,         при секретаре судебного заседания         Луговской Д.Д,         с участием истца Трофимова С.В.,         представителя ответчика по доверенности Белевцова В.Д.,     рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4597/2025 по исковому заявлению Трофимова С. В. к АО «Самотлорнефтепромхим» о признании срочного трудового договора бессрочным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы,     УСТАНОВИЛ: Трофимов С.В. обратился с вышеуказанным иском, мотивируя требования тем, что он работал у ответчика в должности инженера –электроника цеха по ремонту и обслуживанию систем телеметрии на основании срочного трудового договора № на период с <дата> по <дата>. <дата> он был уволен по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. Полагает, что его увольнение является незаконным. Срочный трудовой договор был составлен с нарушениями, а именно в нем не содержится указания на причину заключения срочного трудового договора, которой является выполнение ответчиком обязательств по договору подряда. Уведомление о прекращении действия трудового договора в связи с истечением срока его действия он не получал. У ответчика не имелось оснований для заключения с ним срочного трудового договора, с ним должен быть заключен постоянный трудовой договор. <дата> им в адрес ответчика направлена претензия, оставленная без ответа. Просит признать срочный трудовой договор № от <дата> по <дата> бессрочным, изменить сведения в его электронной трудовой книжке в части основания увольнения – на увольнение по собственному желанию, по дату вынесения решения суда; взыскать с ответчика премию за период его работы с <дата> по <дата> в размере 77 597 рублей, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 335 730 рублей (на <дата>) по дату вынесения решения суда. В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивал в полном объеме, просил их удовлетворить в полном объеме.     Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, указал, что договор подряда, на основании которых были заключены срочные трудовые договора с работниками, не был заключен, ответчиком был создан новый цех – цех по ремонту и обслуживанию систем телеметрии, но договор подряда, в целях исполнения которого был создан данный цех, не заключался, уведомление о прекращении трудового договора было направлено истцу <дата>, истцу было известно о заключении с ним трудового договора на условиях срочности, заработная плата выплачивалась истцу в соответствии с локально-нормативными актами, с истцом был произведен полный расчет при увольнении.     Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекция по труду РФ по ХМАО-Югре в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. Выслушав истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. На основании ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии со ст.15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Согласно ст.16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В силу положений ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Согласно абз.4 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом. В соответствии с ч.1 ст.58 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами. Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в ч.1 ст.59 Трудового кодекса РФ, в ч.2 указанной статьи закреплен перечень лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон. При этом перечень оснований для заключения срочного трудового договора, равно как и лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон, является исчерпывающим. Согласно абз.8 ч.1 ст.59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч.2 ст.79 Трудового кодекса РФ). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст.58 Трудового кодекса РФ). Из приведенных нормативных положений и руководящих разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по их применению следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает в ст.59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Судом установлено, подтверждается материалами дела, что <дата> между истцом и ответчиком заключен срочный трудовой договор №, по условиям которого истец принимается на работу в цех по ремонту и обслуживанию систем телеметрии на должность инженера-электроника, трудовой договор заключен на срок с <дата> по <дата>, трудовой договор заключается в связи с выполнением АО «Самотлорнефтепромхим» обязательств по договору подряда. Приказом №-к от <дата> истец принят на работу к ответчику по срочному трудовому договору на должность инженера-электроника, вахтовым методом. Приказом №-к/у от <дата> трудовой договор, заключенный с истцом, прекращен в связи с истечением срока трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, истец уволен с <дата>. К спорным правоотношениям подлежит применению ч.1 ст.59 Трудового кодекса РФ, предусматривающая в качестве императивного предписания указание в срочном трудовом договоре на причину по которой трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. К одним из случаев заключения срочного трудового договора на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения является заключение срочного трудового договора для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.6 ч.1 ст.59 Трудового кодекса РФ), а также с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст. 9 Трудового кодекса РФ). Содержание абз.6, 8 ч.1 ст.59 Трудового кодекса РФ, как по своему буквальному смыслу, так и во взаимосвязи с ч.2 ст.58 Трудового кодекса РФ, предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. Заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абз.6, 8 ч.1 ст.59 Трудового кодекса РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Согласно разъяснениям, содержащимся в п.13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. При этом, в силу требований ч.1 ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Ответчиком не представлено доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости, достоверности, подтверждающих обстоятельства и причины, которые бы могли послужить основанием для заключения с истцом трудового договора на определенный срок (ч.1 ст.59 Трудового кодекса РФ), как того требует императивные положения нормы абз.4 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ. Напротив, из объяснений представителя ответчика, данных в судебном заседании следует, что цех по ремонту и обслуживанию систем телеметрии был сознан работодателем в целях дальнейшего оказания услуг (заключения договоров подряда) предприятиям-заказчикам. Однако, до настоящего времени ни с кем из возможных заказчиков договоров подряда не заключено. Вместе с этим, цех продолжает работать, с работниками вновь заключены трудовые договоры на определенный срок. Если бы истец заявил о своем желании, то с ним тоже был бы перезаключен срочный трудовой договор. Совокупность представленных в деле доказательств не позволяет сделать вывод о том, что работа, для выполнения которой истец принят на работу к ответчику, является заведомо определенной работой, когда ее завершение не могло быть определено конкретной датой, либо связано с заключенным ответчиком договором подряда в рамках которого необходимо выполнение работы истцом. В силу того, что перечисленные выше положения работодателем не учтены, оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, не имелось. Обстоятельств, указывающих на прекращение трудовых отношений между истцом и ответчиком по иным основаниям, в том числе по инициативе работодателя, а также по не зависящим от воли сторон, судом в ходе рассмотрения дела не установлено. Само по себе неисполнение работником в настоящее время трудовых обязанностей не может являться основанием для прекращения трудовых отношений. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что в установленном порядке трудовые отношения между сторонами не прекращены. Неисполнение ответчиком АО «Самоторнефтепромхим» обязанности по надлежащему оформлению с истцом трудовых отношений, корреспондирует к исполнению такой обязанности путем заключения с истцом трудового договора с соблюдением требований ст.ст.56, 57 Трудового кодекса РФ. На основании вышеизложенного, исковые требования о признании срочного трудового договора бессрочным и изменении формулировки увольнения в трудовой книжке истца являются обоснованными и подлежат удовлетворению. В силу абзаца первого ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. В соответствии с ч.2 ст.394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Правила расчета средней заработной платы установлены ст.139 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ч.ч.1 и 2 ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Согласно п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540). В соответствии с ч.3 ст.84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Согласно ч.2 ст.14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. За период вынужденного прогула с <дата> по <дата> с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула. Из записки-расчета АО «Самотлорнефтепромхим» от <дата> следует, что средний дневной заработок истца составил 6 427, 36 рублей. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере в размере 1 137 642, 72 рублей (6 427, 36 рублей х 177 рабочих дней), с удержанием при выплате из указанной суммы всех налогов предусмотренных законодательством о налогах и сборах. Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика премии, суд не находит оснований для их удовлетворения в силу следующего. Согласно положениям раздела 4 срочного трудового договора от <дата>, за выполнение обязанностей, предусмотренных срочным трудовым договором, истцу выплачивается должностной оклад (тарифная ставка) - 5 000 рублей в месяц, процентная надбавка за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, или районах Крайнего Севера - в размере 50%, районный коэффициент - в размере 70%, премия в размерах, утверждённых локальными внутренними нормативными актами, иные выплаты, предусмотренные законодательством, положением об оплате. Из пунктов 5.1, 5.2 Положения об оплате труда, действующего у ответчика следует, что в Обществе установлены премии за производственные результаты: АУП – до 100% оклада с учетом доплат и надбавок, предусмотренных трудовым договором и настоящим положением, ИТР и рабочие ЦТКРС, бурения и ЗБС – в размере выработки по ГТМ (в % отношении к окладу (тарифной части) заработной платы с учетом доплат и надбавок, предусмотренных трудовым договором и настоящим положением. Выплата премии за производственные результаты как переменная часть заработной платы работников, осуществляется с учетом конкретных результатов деятельности структурных подразделений, уровнем исполнения должностных и функциональных обязанностей работников общества (показателей премирования). Согласно п.5.4 Положения об оплате труда, премирование АУП Общества, ИТР и рабочих цехов производится за выполнение установленных показателей премирования по итогам отчетного месяца, раздельно по каждому показателю. Согласно ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 Трудового кодекса РФ). В соответствии с ч.1 ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса РФ). По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст.135 Трудового кодекса РФ). В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст.191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). Как указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 26 сентября 2024г. № 2192-О статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017г. № 1554-О, от 29 сентября 2020г. № 2080-О, от 21 июля 2022г. № 2000-О и др.). Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем. Исходя из вышеприведенного правового регулирования и обстоятельств дела суд приходит к выводу о том, что в настоящем случае премия является одним из видов поощрения работника, размер и условия выплаты которой определяется с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку представителем работодателя выполненных обязанностей и иных условий, влияющих на размер премии. Выплата премии, являющейся надбавкой стимулирующего характера, относится к компетенции представителя работодателя, заинтересованного в достижении определённых производственных результатов. Премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе определять критерии и условия премирования, периодичность и размеры премий, порядок их выплаты, лишения или снижения размера, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии. В ходе рассмотрения дела установлено и не оспаривалось сторонами, что при прекращении трудового договора работодателем была произведена выплата всех сумм, причитающихся истцу. Поскольку выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, не относится к постоянной части заработной платы, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований в указанной части. Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, согласно ст.103 Гражданского процессуального кодекса РФ государственная пошлина в размере 26 376 рублей подлежит взысканию с ответчика в бюджет муниципального образования «город окружного значения Нижневартовск».     Руководствуясь ст.ст.198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд     РЕШИЛ:     Признать незаконным увольнение Трофимова Семёна В. №) на основании приказа АО «Самотлорнефтепромхим» (ОГРН 1048600521408) №-к/у от <дата> по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.     Изменить формулировку основания увольнения Трофимова Семёна В. (№) из АО «Самотлорнефтепромхим» (ОГРН 1048600521408) с пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации)), изменить дату увольнения с <дата> на <дата>, обязав АО «Самотлорнефтепромхим» (ОГРН 1048600521408) внести в трудовую книжку Трофимова Семёна В. (№ №) соответствующие записи об изменении основания и даты увольнения.     Взыскать с АО «Самотлорнефтепромхим» (ОГРН 1048600521408) в пользу Трофимова Семёна В. (№ №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 137 642 рублей 72 копеек, с удержанием при выплате из указанной суммы всех налогов, предусмотренных законодательством о налогах и сборах.     В удовлетворении остальной части исковых требований Трофимова С. В. к АО «Самотлорнефтепромхим», - отказать.     Взыскать с АО «Самотлорнефтепромхим» (ОГРН 1048600521408) в доход бюджета города Нижневартовска государственную пошлину в размере 26 376 рублей 43 копейки.     Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, через Нижневартовский городской суд. Мотивированное решение составлено 15 октября 2025 года. Судья                        О.Н. Байдалина     «КОПИЯ ВЕРНА»     Судья __________________ О.Н. Байдалина     Секретарь ______________ Д.Д. Луговская     « ___ » _____________ 2025г.     Подлинный документ находится в     Нижневартовском городском суде     ХМАО-Югры в деле № 2-4597/2025     Секретарь ______________ Д.Д. Луговская

Основная информация

УИД дела: 86RS0002-01-2025-001539-63

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) УДОВЛЕТВОРЕН ЧАСТИЧНО

Дата рассмотрения: 22.09.2025

Судья: Байдалина О.Н.

Категория дела: Споры, возникающие из трудовых отношений → Трудовые споры (независимо от форм собственности работодателя): → Дела об оплате труда → о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат ( и компенсации за задержку их выплаты)

Участники дела

ОТВЕТЧИК

ФИО/Наименование: АО "Самотлорнефтепромхим"

ИНН: 8603118208

ОГРН: 1048600521408

КПП: 700645001

ТРЕТЬЕ ЛИЦО

ФИО/Наименование: Государственная инспекция по труду РФ по ХМАО-Югре

ИНН: 8601008577

ОГРН: 1028600511598

КПП: 860101001

ИСТЕЦ

ФИО/Наименование: Трофимов Семен Валентинович

Движение дела

07.02.2025 15:35

Регистрация иска (заявления, жалобы) в суде

07.02.2025 15:42

Передача материалов судье

13.02.2025 10:00

Решение вопроса о принятии иска (заявления, жалобы) к рассмотрению

Результат: Оставление иска (заявления, жалобы) без движения

17.03.2025 16:30

Рассмотрение исправленных материалов, поступивших в суд

Результат: Иск (заявление, жалоба) принят к производству

17.03.2025 16:40

Вынесено определение о подготовке дела к судебному разбирательству

24.04.2025 16:45

Подготовка дела (собеседование)

Место: 311

Результат: Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)

24.04.2025 17:06

Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)

27.05.2025 16:00

Предварительное судебное заседание

Место: 311

Результат: Рассмотрение дела начато с начала

18.07.2025 11:30

Судебное заседание

Место: 311

Результат: Заседание отложено

27.08.2025 11:30

Судебное заседание

Место: 311

Результат: Заседание отложено

15.09.2025 17:15

Судебное заседание

Место: 311

Результат: Объявлен перерыв

19.09.2025 14:10

Судебное заседание

Место: 311

Результат: Объявлен перерыв

22.09.2025 17:30

Судебное заседание

Место: 311

Результат: Вынесено решение по делу

15.10.2025 12:00

Изготовлено мотивированное решение в окончательной форме

17.11.2025 12:26

Дело № 2-4597/2025 ~ М-894/2025

Гражданские дела - первая инстанция

Суть дела

Основная информация

Участники дела

Движение дела

Регистрация иска (заявления, жалобы) в суде

Передача материалов судье

Решение вопроса о принятии иска (заявления, жалобы) к рассмотрению

Рассмотрение исправленных материалов, поступивших в суд

Вынесено определение о подготовке дела к судебному разбирательству

Подготовка дела (собеседование)

Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)

Предварительное судебное заседание

Судебное заседание

Судебное заседание

Судебное заседание

Судебное заседание

Судебное заседание

Изготовлено мотивированное решение в окончательной форме

Дело сдано в отдел судебного делопроизводства